Format dhe sistemet ekzistuese të shpërblimit. Llojet dhe karakteristikat e sistemeve të pagave. Pamje e drejtpërdrejtë e formës së tarifës së pjesës së pagave

Shpërblimi i çdo punonjësi duhet të varet drejtpërdrejt nga kontributi i tij personal i punës dhe cilësia e punës. Në të njëjtën kohë, ndalohet kufizimi i pagës maksimale dhe vendosja e pagave nën pagën minimale të përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, pagesat dhe shtesat shtesë, si dhe shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese duhet të grumbullohen mbi minimumin e specifikuar.

Legjislacioni aktual u jep ndërmarrjeve dhe organizatave të drejtën të zgjedhin në mënyrë të pavarur dhe të vendosin sisteme të tilla pagash që janë më të përshtatshmet në kushte specifike të punës. Llojet, format dhe sistemet e shpërblimit, tarifat, pagat, sistemi i bonusit përcaktohen në marrëveshjen kolektive dhe akte të tjera të nxjerra nga organizata.

Ekzistojnë dy lloje të pagave: bazë dhe shtesë.

Ato kryesore përfshijnë pagat e grumbulluara për punonjësit për orët e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer: pagesa me pjesë, tarifat, pagat, shpërblimet për punëtorët dhe punëtorët me kohë, shtesat dhe shtesat.

Pagat suplementare janë pagesa për kohën e papunuar të parashikuar nga legjislacioni i punës. Pagesat e tilla përfshijnë: pagesa për pushime të rregullta, pushime në punën e nënave gjidhënëse, orët preferenciale të punës për adoleshentët, pagesën e largimit pas pushimit nga puna, etj.

Format kryesore të shpërblimit janë koha dhe puna.

E bazuar në kohë është një formë e shpërblimit në të cilën paga e punonjësit varet nga koha e punuar në të vërtetë dhe niveli i pagës së punonjësit, dhe jo nga numri i punës së kryer. Në varësi të njësisë së kontabilitetit për orët e punës, aplikohen tarifat për orë, ditore dhe mujore.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë ka dy sisteme - të thjeshta të bazuara në kohë dhe bonus në kohë.

Me një pagë të thjeshtë kohore, të ardhurat e punonjësit përcaktohen duke shumëzuar tarifën orare ose ditore të kategorisë së tij me numrin e orëve ose ditëve të punuara prej tij. Me rastin e përcaktimit të të ardhurave të kategorive të tjera të punonjësve duhet të respektohet procedura e mëposhtme: Nëse punonjësi ka punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa do të jetë paga e vendosur për të. Nëse një numër jo i plotë i ditëve të punës përpunohet në një muaj të caktuar, atëherë fitimet përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës. Rezultati i marrë shumëzohet me numrin e ditëve të punës të paguara në kurriz të ndërmarrjes.

Me pagat me bonus në kohë, shumës së fitimeve në tarifë i shtohet një bonus, i cili përcaktohet si përqindje e tarifës. Bonuset paguhen në përputhje me dispozitat për shpërblimet, të cilat zhvillohen dhe miratohen nga organizatat. Dispozitat parashikojnë tregues dhe kushte specifike për shpërblimet, sipas të cilave punonjësi ka të drejtë të kërkojë një shpërblim të përshtatshëm. Këta tregues përfshijnë: përmbushjen e objektivave të prodhimit, kursimin e lëndëve të para, materialeve, energjisë, rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e cilësisë së produkteve, zotërimin e pajisjeve dhe teknologjisë së re, etj.

Forma e shpërblimit të punës përdoret kur është e mundur të merren parasysh treguesit sasiorë të rezultatit të punës dhe ta normalizojnë atë duke vendosur standardet e prodhimit, standardet kohore dhe një detyrë të normalizuar të prodhimit. Në formën e punës me copë, puna e punëtorëve paguhet me tarifa në përputhje me sasinë e produkteve të prodhuara (puna e kryer dhe shërbimet e ofruara).

Forma e shpërblimit të punës ka disa sisteme:

• Puna e drejtpërdrejtë me copë - kur puna e punëtorëve paguhet për numrin e njësive të produkteve të prodhuara prej tyre dhe punën e kryer, bazuar në tarifat fikse të punës me copë, të përcaktuara duke marrë parasysh kualifikimet e nevojshme;
• piecework-progressive - në të cilën pagesa rritet për prodhimin që tejkalon normën;
• Bonusi i punës - pagat përfshijnë shpërblime për tejkalimin e standardeve të prodhimit, arritjen e treguesve të caktuar të cilësisë, ofrimin e punës sipas kërkesës së parë, mungesën e martesës, kursimin e materialeve;
• punë indirekte me copë - përdoret për të paguar punëtorët ndihmës (rregulluesit, mbledhësit e porosive, etj.). Shuma e të ardhurave të tyre përcaktohet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë, punën e të cilëve u shërbejnë.

Llogaritja e të ardhurave në rast të një forme shpërblimi me përqindje kryhet sipas dokumenteve për produktin (një urdhër për punë, i cili tregon shkallën e prodhimit dhe punën e kryer në të vërtetë, një urdhër për shpërblimet për mbipërmbushjen e planit, një detyrë akord, një urdhër dyqani për detyrën që duhet të plotësohet nga dyqani).

Tarifat e pjesëve nuk varen nga koha kur është kryer puna: gjatë ditës, natës ose jashtë orarit.

Shumë organizata të mëdha dhe të mesme përdorin sistemin tarifor të shpërblimit - një grup standardesh që rregullojnë nivelin e pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të: kualifikimeve të punëtorëve; kompleksiteti i punës së kryer; kushtet, natyra dhe intensiteti i punës; kushtet (përfshirë ato natyrore dhe klimatike) për kryerjen e punës; lloji i prodhimit.

Elementet kryesore të sistemit tarifor janë: udhëzuesit e kualifikimit tarifor, shkallët tarifore, tarifat, koeficientët tariforë, shtesat dhe pagesat shtesë për punë me devijime nga kushtet normale të punës.

Udhëzuesi i tarifave dhe kualifikimeve përmban karakteristika të detajuara të llojeve kryesore të punës, duke treguar kërkesat për kualifikimin e kontraktorit. Kualifikimet e kërkuara për kryerjen e një pune të caktuar përcaktohen sipas kategorisë. Madhësia e pagës së punëtorit rritet me rritjen e nivelit të punës së kryer prej tij. Një gradë më e lartë korrespondon me një punë me kompleksitet më të madh.

Shkalla tarifore- kjo është një tabelë me tarifat për orë ose ditore, duke filluar me shifrën e parë, më të ulët. Aktualisht përdoren kryesisht shkallët tarifore gjashtëshifrore, të diferencuara në varësi të kushteve të punës. Në çdo rrjet, normat tarifore janë parashikuar për pagesën e punës së punëtorëve dhe punëtorëve me kohë.

Norma tarifore- kjo është shuma e pagesës për punën e një kompleksiteti të caktuar, e prodhuar për njësi të kohës (orë, ditë, muaj - varet nga lloji specifik i punës së kryer, pasi nuk është gjithmonë e mundur të vlerësohet rezultati i saj përfundimtar në një orë ose ditë) Norma e tarifës shprehet gjithmonë në terma monetarë dhe madhësia e saj rritet me rritjen e shkarkimit. Kategoria është një tregues i kompleksitetit të punës së kryer dhe nivelit të aftësive të punëtorit. Raporti ndërmjet madhësive të tarifave në varësi të kategorisë së punës së kryer përcaktohet duke përdorur koeficientin tarifor, i cili tregohet në grafikun tarifor për secilën kategori.Koeficienti tarifor i kategorisë së parë është i barabartë me një. Duke u nisur nga kategoria e dytë, koeficienti tarifor rritet dhe arrin vlerën maksimale për kategorinë më të lartë të parashikuar nga shkalla tarifore. Raporti i koeficientëve tariforë të shifrës së parë dhe të fundit quhet diapazoni i shkallës tarifore.

Për shpërblimin e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, si rregull zbatohen pagat zyrtare, të cilat përcaktohen nga administrata e organizatës në përputhje me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit. Për këta punëtorë, organizatat mund të vendosin edhe lloje të tjera shpërblimi: si përqindje e të ardhurave, si pjesë e fitimeve dhe një sistem pagash të ndryshueshme, i cili kohët e fundit është përdorur gjithnjë e më gjerësisht.

Sistemi i pagave të ndryshueshme parashikon që në fund të çdo muaji, në përfundim të punës dhe pagesës së çdo punonjësi, të formohen pagat e reja zyrtare për muajin pasardhës. Shuma e pagës rritet (ose ulet) për çdo përqindje rritje (ose ulje) të produktivitetit të punës në fushën e punës së shërbyer nga ky specialist, në varësi të përmbushjes së detyrës së prodhimit.

Një sistem i tillë pagese është krijuar për të stimuluar një rritje mujore të produktivitetit të punës dhe cilësinë e mirë të saj, pasi nëse këta tregues përkeqësohen, paga për muajin e ardhshëm do të ulet.

Kur paguani në bazë të komisionit, shuma e pagave përcaktohet si përqindje e të ardhurave që merr organizata si rezultat i aktiviteteve të punonjësit. Ky sistem është krijuar për punonjësit e përfshirë në procesin e shitjes së produkteve (mallra, punë, shërbime).

Përqindja e të ardhurave që i paguhet punonjësit përcaktohet nga drejtuesi i organizatës në përputhje me rregulloret për shpërblimin dhe miratohet me urdhër të tij. Kostoja e produkteve të shitura (mallra, punë, shërbime) përcaktohet pa TVSH.

Punonjësit mund t'i jepet një shumë fikse shpërblimi, e cila paguhet nëse shuma e pagës, e llogaritur si përqindje e të ardhurave, është më e ulët se kjo vlerë. Shuma e pagës minimale duhet të përcaktohet në kontratën e punës.

Një person që punon me qira, jo më pak mendon se si të marrë sa më shumë që të jetë e mundur. Shumë janë të lumtur të bëjnë përpjekje shtesë për këtë, me kusht që kompania të rregullojë kritere të thjeshta dhe transparente se si mund të rritet kompensimi i punës. Nëpërmjet çfarë skemash mund të përcaktojë një firmë parimet e llogaritjes së pagave të punonjësve? Si duhet të zgjedhë menaxhmenti i kompanisë më optimalin?

Përcaktimi i pagave

Para se të shqyrtojmë llojet e shpërblimeve të pranuara në Federatën Ruse dhe praktikën botërore, ne shqyrtojmë thelbin e këtij koncepti. Cilat janë konceptet kryesore teorike në lidhje me këtë aspekt që janë të zakonshme në mesin e studiuesve rusë? Në përputhje me përkufizimin popullor, shpërblimi duhet të kuptohet si marrëdhënie që lidhen me përcaktimin e skemës së zgjidhjes së punëdhënësit me një punonjës, si dhe sigurimin e ligjshmërisë së tij. Disa studiues e dallojnë termin në shqyrtim nga paga - shpërblimi i një punonjësi për punën në përputhje me kualifikimet e tij, kompleksitetin e detyrave të kryera dhe kushtet për kryerjen e aktiviteteve. Paga në këtë rast kuptohet si një komponent i pagës. Por në një sërë interpretimesh, identifikohen dy termat në shqyrtim.

Metoda e kombinuar

Sigurisht, ju mund të kombinoni lloje të ndryshme pagesash. Në të njëjtën kohë, ata duhet t'u përshtaten punëtorëve nga pikëpamja që një person do të jetë në gjendje, nga njëra anë, të kontrollojë të ardhurat e tij, nga ana tjetër, ai do të jetë i sigurt në stabilitetin e shumës së kompensimit të punës. Është gjithashtu e dëshirueshme që kushtet për pagesën e një specialisti të caktuar të mos ndryshojnë nga ato të fiksuara në kontratën midis organizatës dhe një punonjësi tjetër në një pozicion të ngjashëm. Në disa raste, lejohet që punonjësit e disa departamenteve të dinë se çfarë lloje shpërblimesh praktikohen në departamentet e tjera të kompanisë - ndoshta ata do t'i përcaktojnë ato që të jenë më optimale për veten e tyre dhe të shkojnë për të punuar atje. Kjo do t'i lejojë kompanisë të rrisë produktivitetin e punës përmes shpërndarjes kompetente të burimeve njerëzore - njerëzit do të angazhohen në aktivitetet që u pëlqejnë më shumë.

Legjislacioni i Federatës Ruse nuk i kufizon ndërmarrjet (me përjashtim të atyre shtetërore - ato duhet, siç e përmendëm më lart, të sjellin skemat e brendshme të shpërblimit të punonjësve në përputhje me kriteret legjislative) në zgjedhjen e një ose një skeme tjetër të kompensimit të punës ose në duke zbatuar kombinimet e tyre. Është mjaft e mundur të paguhen pagat e përcaktuara në bazë të treguesve të bazuar në kohë dhe në të njëjtën kohë - në të cilën një person, nga njëra anë, merr një pagë fikse, nga ana tjetër, pagesa shtesë në rast relativisht për arritjen e treguesve më të lartë për prodhimin e mallrave krahasuar me ato të përcaktuara në standarde.

Sistemi i shpërblimit në ndërmarrje duhet të jetë konkurrues - përndryshe, specialistët mund të fillojnë të kalojnë në firma të tjera me parime më të drejta, sipas mendimit të tyre, për llogaritjen e kompensimit. Skema e zbatuar në kompani duhet, në të njëjtën kohë, të nxisë interesin e punonjësve për rritjen e efikasitetit të punës, për përmirësimin e qasjeve të tyre ndaj zbatimit të saj. Nëse një person merr një pagë të madhe të garantuar, motivimi i tij për të punuar në mënyrë aktive mund të ulet. Por marrja e një kompensimi të qëndrueshëm nga punonjësi - siç e përmendëm më lart, ndërmarrja duhet të sigurojë.

Më e zakonshme në Rusi midis të gjitha metodave dhe mënyrave të llogaritjes së pagave është sistemi i pagave të shpërblimit. dhe është më i përshtatshmi në shumë aspekte si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit, gjë që e bën atë kaq të popullarizuar. Do të jetë e dobishme që çdo palë në marrëdhënien e punës të dijë se si përcaktohet paga dhe cilat avantazhe dhe disavantazhe ka ajo.

Cili është sistemi i pagave të punës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse - rregullore legjislative

Si një nga më të zakonshmet në Rusi, sistemi i pagave duket më i thjeshtë për shumicën e punonjësve. Ai nënkupton kryerjen e parëndësishme nga punëtori të detyrave të tij të punës me marrjen e një pagash mujore fikse, pavarësisht nga faktorë të tjerë shtesë, të paktën në thelb.

Duhet mbajtur mend se paga dhe paga nuk janë terma identikë. Koncepti i pagave, si dhe fitimet mesatare, përfshin të gjitha llojet e akruacioneve në para nga punëdhënësi, duke përfshirë shpërblimet, pagesat shtesë, jashtë orarit dhe llojet e tjera të shpërblimeve direkte ose indirekte që mund të pasqyrohen në terma monetarë. Paga është një pagë fikse e përcaktuar, e cila është e detyrueshme për t'u llogaritur nga punëdhënësi brenda afateve të përcaktuara të pagesës së pagave.

Rregullimi ligjor i mekanizmit të pagave parashikohet nga një numër mjaft i madh nenesh të Kodit të Punës. Në veçanti, është paga si sistem shpërblimi që konsiderohet më shpesh nga ky dokument rregullator, ndërsa të tjerët mënyrat e mundshme lista e pagave nuk ka standarde të përcaktuara saktësisht nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Pra, punëdhënësi dhe punonjësit duhet pa dështuar të marrin parasysh dispozitat e neneve të mëposhtme të Kodit të Punës të Federatës Ruse në çështjet e një sistemi të tillë shpërblimi si paga:

• Neni 57. Standardet e tij tregojnë përcaktimin e detyrueshëm në kontratën e punës të parimeve aktuale të shpërblimit të punonjësit, përfshirë sistemin e pagave.
• Neni 129. Standardet e sipërpërmendura përcaktojnë vetë konceptin e pagës, si një normë fikse shpërblimi që paguhet për një muaj të tërë kalendarik të kryerjes së detyrave të punës.

Duhet mbajtur mend se sistemi i pagave të shpërblimit është një nga varietetet sistem i bazuar në kohë . Në të njëjtën kohë, në këtë rast, një muaj i tërë merret për periudhën e punës në shqyrtim, megjithatë, ditët e punës kur punonjësi nuk ka kryer aktivitete pune, si rezultat, ende nuk i nënshtrohen pagesës, por janë rillogaritet në përputhje me rrethanat. Sistemi i bazuar në kohë është, nga ana tjetër, një nënlloj i sistemit të pagave tarifore. Prandaj, çdo ndërmarrje që u ofron punonjësve të saj përdorimin e një sistemi pagash kërkon disponueshmërinë e detyrueshme të një shkalle tarifore të përshtatshme.

Avantazhet dhe disavantazhet e sistemit të pagave të punës

Ashtu si opsionet dhe llojet e tjera të shpërblimit, sistemi i pagave ka karakteristika të caktuara që e bëjnë përdorimin e tij në disa situata jashtëzakonisht efektiv dhe anasjelltas - jashtëzakonisht i papërshtatshëm në raste të tjera. Pra, faktorët e mëposhtëm mund t'i atribuohen avantazheve të pagës:

• Lehtësinë e përdorimit. Sistemi i pagave është një nga më të thjeshtët dhe më universalët në çështjet e ekzekutimit të kontratës së punës, dokumentacionit të personelit dhe pasqyrat financiare. Në veçanti, ai supozon nevojën vetëm për të numëruar ditët e paaftësisë së përkohshme ose mungesën e punonjësit në vendin e kryerjes së detyrave të punës për arsye të tjera.
• Ulja e kostos. Përdorimi i sistemit të pagave për shkak të thjeshtësisë së tij nuk kërkon futjen e sistemeve komplekse të kontabilitetit dhe kostot e larta për menaxhimin e të dhënave të personelit, gjë që zvogëlon ndjeshëm kostot që lidhen me prezantimin dhe funksionimin e tij, veçanërisht në krahasim me opsionet komplekse të organizimit të pagave si një. sistemi i pagave për orë.
• Niveli i lartë i stabilitetit. Për punonjësit, një nga avantazhet kryesore të sistemit të pagave është niveli më i lartë i stabilitetit të të ardhurave. Kjo do të thotë, ata gjithmonë do të jenë të sigurt se do të marrin të paktën shumën e fondeve të përcaktuara nga paga e tyre, pavarësisht nga shumica e rrethanave të tjera. Punëdhënësi, nga ana tjetër, ka gjithmonë mundësinë të parashikojë kostot fikse të detyrueshme të punës.
• Qarkullim i ulët i stafit. Ky avantazh i sistemit të pagave rrjedh drejtpërdrejt nga sa më sipër. Për shkak të stabilitetit të lartë, punonjësit nuk duan të rrezikojnë të ardhurat e tyre dhe preferojnë të përmirësojnë aftësitë e tyre dhe të planifikojnë rritjen e ardhshme të karrierës brenda kompanisë për të rritur të ardhurat e tyre. pagat në krahasim me pagat, nuk i stimulon punonjësit për marrëdhënie afatgjata me rritjen e karrierës, por vetëm i drejton ata në ngritje direkte produktiviteti personal në momentin e menjëhershëm.
• Gama e gjerë e aplikacioneve. Sistemi i pagave, megjithëse me më pak efikasitet, mund të zbatohet absolutisht në çdo pozicion dhe punonjës, ndërsa metodat e tjera të shpërblimit janë plotësisht të pazbatueshme në raste të caktuara. Prandaj, mund të vendoset edhe në baza të përkohshme gjatë përgatitjes së dokumentacionit shtesë për ndryshimet në mekanizmin e shpërblimit.

Krahas aspekteve pozitive, paga ka edhe karakteristika negative. Në veçanti, disavantazhet e sistemit të listës së pagave tradicionalisht përfshijnë:

• Niveli i ulët i motivimit të punëtorëve. Në vetvete, motivimi i punonjësve është më i ulëti në sistemin e pagave - praktikisht asnjë faktor kryesor i punës nuk ndikon në shumën e fondeve të pagueshme nga punëdhënësi. Kjo veçori flet drejtpërdrejt për të gjitha llojet e pagave kohore, në kontrast me sistemet e punës. Megjithatë, sistemi paga-bonus mund të kompensojë ndjeshëm ndikimin e minusit të lartpërmendur nëse përdoret siç duhet.
• Nevoja për të paguar ditët jo pune. Sipas sistemit të pagave të punës, paga e vendosur paguhet çdo muaj, pa e ndarë shumën e pagesës, në varësi të numrit të ditëve të punës dhe jo-pune në një muaj. Prandaj, ky faktor nuk mund të ketë një ndikim pozitiv në minimizimin e kostove të ndërmarrjes.
• Rreziqet në rritje. Për shkak të pagesës së detyrueshme të pagave për punonjësit, ato duhet të paguhen plotësisht, të përcaktuara nga kontrata e punës ose tarifat aktuale të tarifave, pavarësisht nga rrethanat ekzistuese të tregut. Si rezultat, në kohë krize, një ndërmarrje thjesht mund të mos ketë fonde të mjaftueshme për të mbuluar kostot totale të sigurimit të një fondi pagash.

Duke marrë parasysh tiparet e treguara të sistemit të pagesës së pagave, punëdhënësi mund të bëjë një përfundim të plotë në lidhje me përshtatshmërinë ose mungesën e tij në lidhje me futjen e një sistemi të tillë shpërblimi si paga në ndërmarrje.

Çfarë duhet të dini për sistemin e pagave të shpërblimit për punëdhënësin - nuancat dhe veçoritë kryesore

Rendi i emërimit dhe ndryshimet sistemi i instaluar pagat parashikojnë tregimin e detyrueshëm të informacionit për të tillë në rregulloret lokale të vetë organizatës, si dhe drejtpërdrejt në kontratën e punës me punonjësin.

Nëse këto ndryshime duhet të bëhen në një kontratë pune të lidhur më parë, punëdhënësi duhet të përgatisë një marrëveshje shtesë për pagën, e cila nënshkruhet nga të dyja palët në marrëdhënie thjesht mbi baza vullnetare - megjithatë, nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë dhe refuzon të marrë të tjera pozicionet në ndërmarrje, punonjësi mund të pushohet nga puna.

Sistemi i pagave të shpërblimit me një orar ndërrimi ka gjithashtu disa nuanca rregullimi. Nuk është e preferueshme për punëdhënësin në këtë rast - do të jetë shumë më fitimprurëse dhe më e përshtatshme për të gjitha palët në marrëdhënien e punës që të transferohen në paga për orë. Megjithatë, nëse është e nevojshme të përdoret paga për punë me turne, numri i ndërrimeve në muaj duhet të llogaritet paraprakisht. Me rritjen e tyre rekomandohet rillogaritja e masës së pagës, ndërsa me ulje një rillogaritje e tillë është e papranueshme.

Vetë procedura për caktimin e sistemit të pagave kërkon përpilimin e detyrueshëm të një shkalle tarifore që rregullon masën e pagave dhe pagave për punëtorët me nivele të ndryshme aftësish dhe në pozicione të ndryshme. Sistemi i pagesave paga-bonus mund të nënkuptojë gjithashtu se ndërmarrja ka një dispozitë për shpërblimet ose një dokument tjetër rregullator të brendshëm që rregullon procedurën për caktimin e shpërblimeve dhe pagesave shtesë për punonjësit.

Legjislacioni ndalon vendosjen e pagave të punonjësve nën pagën minimale, megjithatë, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës vetëm nëse ka pasur një fakt të mospagesës së punonjësit të shumës së duhur të fondeve për një periudhë të caktuar pune. Kështu, vetë paga mund të jetë më e ulët se paga minimale, me kusht që diferenca të kompensohet nga pagesa dhe shpërblime të tjera.

Pagesa e pagave kur punoni në ditë pushimi dhe fundjavë

Një procedurë e veçantë për llogaritjen e pagave sipas sistemit të pagave të punës parashikohet për fundjavat dhe festat. Në veçanti, rregullimi ligjor i kësaj çështje parashikohet nga dispozitat e nenit 153 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shpërblimi për punën e kryer në para ose në natyrë, jo monetare. Për më tepër, rezultatet e punës mund të jenë jo vetëm të mirat materiale, por edhe puna e kryer, operacionet ose shërbimet e bëra.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Paga duhet të kryhet sipas një forme ose një tjetër shpërblimi, i cili përcaktohet në ndërmarrje (Kapitulli 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Cfare eshte

Format janë sisteme që llogaritin fitimet e një ekipi, njësitë e punësuara të burimeve të punës, në një organizatë, institucion, ndërmarrje, e cila llogaritet në varësi të një numri faktorësh dhe kushtesh.

Kur përcaktohet politika e pagave në ndërmarrje, merren parasysh një sërë arsyesh të lidhura që ndikojnë në një mënyrë ose në një tjetër shumën e të ardhurave për një punonjës, ekip, ekip të caktuar.

Këto përfshijnë parimet e mëposhtme të rëndësishme:

1. Uniformiteti i proporcionalitetit të pagave dhe punës së kryer. Shpërndarja e drejtë - pagesa e barabartë për punë të barabartë.
2. Kompleksiteti i operacioneve, rrjedha e punës.
3. Është marrë parasysh kualifikimi, kategoria e punës.
4. Tërhiqet vëmendja ndaj momenteve të dëmshme, të rrezikshme, të vështira të procesit të punës.
5. Nxitja është një shpërblim shtesë për ndërgjegjshmërinë, përdorimin ekonomik të lëndëve të para në prodhimin e produkteve dhe cilësinë e lartë të prodhimit.
6. Mekanizmat e ndëshkimeve që vihen në veprim në formën e një ulje monetare të pagave për shkelje të klauzolave ​​të kontratës së punës janë mosdisiplina, shpërdorimi i paarsyeshëm i lëndëve të para të prodhimit, papërgjegjësia për përmbushjen e detyrave të veta dhe faktorë të tjerë negativë që çuan në shkeljet e çdo procesi në ndërmarrje.
7. Nëse ka periudha inflacioni, atëherë pagat duhet të indeksohen sipas nivelit të ndryshimit.
8. Kur lind një nevojë e tillë, aplikohen metoda progresive të pagimit të pagave për punëtorët. Ose, anasjelltas, opsionet mund të ndryshojnë në drejtim të kundërt.

Kërkesat që pagat të jenë të barabarta në lidhje me produktin ose intensitetin e punës bazohen në normat legjislative (Kodi i Punës i Federatës Ruse), të cilat u japin punëtorëve një lloj garancie:

• paga minimale dhe masat nga ana e punëdhënësit për ta rritur atë (neni 130 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• zbritjet nga pagat duhet të bazohen në një listë fikse dhe të kufizuar të arsyeve për të cilat bëhet kjo (ose Kodi i Punës i Federatës Ruse);
• shuma e pagave të paguara në natyrë duhet domosdoshmërisht të jetë e kufizuar (neni 131 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• në rast të paaftësisë paguese të punëdhënësit, punonjësit do t'i sigurohet pagesa e pagave në çdo rast (neni 130 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• afatin kohor dhe shumën e plotë të pagave.

Kontrolli dhe mbikëqyrja mbi faktin se punonjësve u paguhen pagat në mënyrë të plotë dhe në kohë kryhet nga organet shtetërore të inspektimit - për shembull, departamenti për mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve ose Shërbimi Federal i Punës dhe Punësimit.

Punëdhënësit ndaj shtetit mund të jenë përgjegjës në formën e gjobat administrative nëse shkelin të drejtat e punëtorëve.

Cilat janë format e shpërblimit

Ekzistojnë dy forma të shpërblimit, të cilat më pas ndahen në sisteme të shpërblimit për veprimtarinë e punës së punonjësve. Ju patjetër duhet t'i kushtoni vëmendje kësaj në mënyrë që të mos ngatërroni këto dy koncepte dhe të jeni në gjendje t'i dalloni ato.

Format, si të thuash, përgjithësojnë organizimin e fitimeve në ndërmarrje. Dhe tashmë sistemet kryejnë pagesën direkte të fondeve për punonjësit.

Prandaj, format e emetimit të fitimeve për vartësit janë dy fushat kryesore të mëposhtme dhe e treta është e lidhur:

1. Metoda e listës së pagave të bazuara në kohë.
2. Metoda e llogaritjes së fitimeve.
3. Metoda e shlyerjes me tarifën e pjesës së bazuar në kohë me kolektivin e punës.

Me metodën e parë, mund të përdoren dy drejtime të tjera:

• pagesa e lehtë në bazë të orëve të punës;
• pagesë bonus për orët e punës.

Me një pagesë të thjeshtë, thjesht aplikohen tarifat nga Shkalla e Unifikuar e Tarifave - UTS. Aty tashmë merren parasysh kategoritë, gradat dhe standardi kohor.

Prandaj, një pagë e tillë llogaritet shumë thjesht - shkalla e tarifës shumëzohet me kohën aktuale të punës të përpunuar.

Ky sistem nuk është plotësisht i përshtatshëm për punëtorët, sepse në asnjë mënyrë nuk stimulon intensitetin e punës së tyre dhe interesi për aktivizim tek fuqia punëtore është i ulët. Prandaj, përdoret nënlloji i mëposhtëm i shpërblimit - bonus kohor.

Në këtë rast, është interesante që punonjësit të japin më të mirën, të punojnë me fuqi të plotë për të fituar një bonus krahas pagës.

Metoda e dytë e shlyerjes me punëtorët në bazë të tarifës së pjesës, dhe për këtë arsye këtu hyjnë në lojë mekanizmat e shlyerjes janë krejtësisht të ndryshme.

Ashtu si modeli i bazuar në kohë për pagimin e të ardhurave të punonjësve, modeli i punës me pjesë ka gjithashtu nëngrupet e tij:

• drejt;
• premium;
• progresive;
• indirekte;
• akord.

Norma pasqyron një njësi të produkteve të gatshme dhe shumën e pagave që duhet për një njësi të prodhimit të kryer.

Metoda premium e punës me pjesë përfshin gjithmonë një standard - një plan që ekipi ose e përmbush ose e tejkalon, duke marrë një përqindje të caktuar të prodhimit për këtë.

Me një formë progresive të pagesës me pjesë, vendoset një ose një standard tjetër i prodhimit, duke tejkaluar të cilin, punonjësi merr një pagë tashmë me ritme të rritura.

Një opsion indirekt i punës me copë është shpërblimi i punëtorëve që ishin të përfshirë në servisimin e personelit, makinerive, pajisjeve dhe kryerjen e punëve të tjera, si rregull, këta janë punëtorë të përkohshëm që ftohen nga ndërmarrje të tjera ose privatisht.

Sipas sistemit të punës me copë, nuk paguhet një vëllim i vetëm ose normativ i produkteve të gatshme ose punës së kryer, por drejtpërdrejt i gjithë rezultati i punës në tërësi. Kjo do të thotë që puna do të paguhet pasi të përfundojë i gjithë vëllimi i punës së porositur.

Për ta bërë procesin e punës më intensiv në ndërmarrje, menaxherët mund të vendosin të stimulojnë burimet e punës.

Kjo do të thotë që ekipi mund të marrë shpërblime të ndryshme me rezultatet e tyre më të mira bazuar në rezultatet e punës për një periudhë të caktuar raportimi.

Bonuset gjithashtu luajnë një rol të madh këtu, të cilat mund të përcaktohen fillimisht nga pikët dhe përqindjet e dakorduara të përcaktuara në një kontratë pune ose kolektive, ose të aplikohen pas periudhës raportuese.

Në ndërtim

Në përcaktimin e formës së pagave për të zgjedhur për ndërtuesit, punëdhënësi gjithmonë do t'i kushtojë vëmendje skemës së përgjithshme të të gjitha opsioneve që ekzistojnë.

Më pas merr parasysh të gjitha hollësitë e ndërmarrjes, vëllimin e punës së kryer, proporcionalitetin me pagat, furnizimin me mjete dhe pajisje të cilësisë së lartë për punëtorët dhe sigurimin e kushteve normale të punës për ta.

Shpesh një kompani ndërtimi punon me porosi. Kjo do të thotë që një sasi e caktuar e punës, afatet për ndërtimin e ndërtesave ose zbatimin e punëve të riparimit dhe përfundimit tashmë mund të paracaktohen nga vlerësimi i ndërtimit dhe të pasqyrohen në vlerësimin e kostos.

Kështu, për të stimuluar cilësinë e lartë të punës së fuqisë punëtore, mund të përdoren format e pagesës me punë. Kjo konsiderohet modeli më i mirë për ndërtuesit.

Për më tepër, format e pagesave mund të përdoren, direkte dhe progresive. Për më tepër, në këtë industri është realiste të organizohet procedura për pagimin e pagave si individualisht për çdo ndërtues, inxhinier ose specialist në një organizatë, ashtu edhe kolektivisht.

Sistemi i akordit mund të përdoret kur ka marrëveshje në nivelin e një marrëveshje kolektive që punëtorët do të marrin paga pasi objekti t'i dorëzohet klientit.

Dhe pagesa indirekte, për shembull, mund të aplikohet për projektuesit ose arkitektët e punësuar nëse ndërmarrja nuk mban personelin e saj të tillë.

Në kujdesin shëndetësor

Që sot në pjesën më të madhe institucionet mjekësore janë të lidhura drejtpërdrejt me Ministrinë e Shëndetësisë të Federatës Ruse, atëherë kjo industri merr fonde nga mjetet buxhetore.

Një financim i tillë mund të ndahet gjerësisht në dy shtresa:

1. FOT e një institucioni mjekësor.
2. Financa për mirëmbajtjen, mirëmbajtjen dhe zhvillimin e institucionit mjekësor.

Pas marrjes së ofertës monetare në organizatë mjekësore, ato më pas shpërndahen midis zërave të shpenzimeve.

Pra, lista e pagave shpërndahet sipas neneve të mëposhtme:

• pagat për punonjësit e shëndetësisë sipas kategorive të tyre, normave, si dhe arritjeve dhe treguesve të cilësisë dhe sasisë së punës së kryer;
• primet;
• shtesa;
• kompensim.

Format kryesore të pagesës së pagave për punonjësit shëndetësorë që mund të përdoren në një institucion shëndetësor janë opsionet e mëposhtme:

1. Mënyra e pagesës në kohë.
2. Llogaritje e veçantë.
3. bazën e kontratës.

Në rastin e parë, orët aktuale të punës paguhen. Në të dytën bëhet pagesa për numrin e punëve të kryera në muaj. Për shembull, sa pacientë ishte në gjendje të ekzaminojë, diagnostikojë, të përshkruajë mjekimin.

Mundësia më e mirë për përcaktimin e rezultateve të punës së mjekëve, të cilat janë kaq të vështira për t'u llogaritur, standardizuar dhe rregulluar, është përdorimi i një forme brigade të organizimit të punës, përkatësisht, dhe pagesa për një punë të tillë brigade.

Punonjësi merr pjesë në brigadë, dhe për këtë arsye, gjatë shpërndarjes së pagave për çdo mjek, pasi të jetë paguar në të gjithë brigadën, do të merret gjithmonë koeficienti në rritje i pjesëmarrjes në punë (KTU), i cili merret nga një tabelë e veçantë. nepermjet llogarise.

Në rastin e tretë, me çdo punonjës lidhet një kontratë, e cila përcakton qartë llojin e punës, vëllimin e tyre dhe afatet që duhet të kryejë.

lista e pagave

Paga është një shumë e caktuar e çdo rroge, pavarësisht nga forma e sistemit të saj të përllogaritjes ose të pagesës. Koncepti i tarifës lidhet drejtpërdrejt edhe me pagën.

Ai gjithashtu përfaqëson shumën e parave që duhet t'i paguhet punonjësit për standardet e punës që ai ka përmbushur, kohën e kaluar të punës, kompleksitetin e operacioneve, kualifikimet e tij, kategorinë e llojeve të punës dhe kritere të tjera.

Këtu, gjatë organizimit të pagave në ndërmarrje, punëdhënësit përdorin mekanizmat bazë që janë të përcaktuara me ligj për të gjitha ndërmarrjet. Këta mekanizma duhet të theksohen në mënyrë që të kuptohet qartë tabloja e plotë e asaj që vjen.

Organizatat ligjore do të përdorin gjithmonë sistemet, mekanizmat dhe mjetet e mëposhtme për llogaritjen e të ardhurave të punëtorëve:

Në të njëjtën kohë, paga duhet të përcaktohet gjithmonë në kontratën e punës, që do të thotë se ajo vendoset nga tabela e personelit dhe ka një shifër plotësisht fikse për një pozicion të caktuar.

Dhe vetëm atëherë, disa shtesa, shpërblime, pagesa shtesë dhe shuma të tjera parash që lidhen me veprimtarinë e punës së një personi në ndërmarrje mund t'i shtohen pagës.

Gjatë llogaritjes, kontabilistët përdorin gjithashtu mekanizmin e mëposhtëm, i cili ndihmon për të kuptuar pse nevojitet fare paga.

Shkalla e tarifës së pari ndahet me numrin e ditëve në periudhën e raportimit të punës - një muaj. Pastaj shifra që rezulton shumëzohet me numrin e ditëve që punonjësi ka punuar në të vërtetë.

Karakteristikat e përzierjes

Me një lloj të përzier pagash, ka shenja të disa modeleve të pagave - tarifore dhe jotarifore.

Pra, dallohen llojet e mëposhtme të përziera të fitimeve:

1. Pagat e luhatshme.
2. Lloji i pagesës së komisionit për të ardhurat.
3. Lloji i pagës së tregtarit.

Në rastin e parë, gjithmonë do të ketë një rregullim, rillogaritje, të tarifave, në përputhje me rezultatet e prodhimit të një punonjësi ose ekipi të caktuar.

Paga e komisionerëve formohet duke shumëzuar fitimin e organizatës, që është prodhuar nga punonjësi, me një përqindje të këtij fitimi.

Me metodën e shlyerjes së tregtarit, vetë punonjësi fillimisht investon disa para në prodhimin ose ofrimin e shërbimeve, rezultatet e të cilave duhet t'i realizojë vetë.

Dhe pastaj tregtari merr pagën e tij në formën e diferencës, e cila është midis çmimit të shitjes së produktit të përfunduar dhe çmimit të marrëveshjes së punonjësit me ndërmarrjen.

Çfarë karakterizon jomonetare dhe kolektive

Shpërblimi në Rusi bëhet në monedhën kombëtare - në rubla ruse. Sidoqoftë, në bazë të nenit 131 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, metodat e tjera të zgjidhjes me punonjësit janë gjithashtu të pranueshme - në formë jomateriale ose në valutë të huaj, përdorimi i të cilave nuk duhet të jetë në kundërshtim me ligjin.

Në valutë të huaj, ata mund të paguajnë për punë në ato ndërmarrje, firma ose kompani që kanë marrëveshje ndërkombëtare, si dhe nëse një kusht i tillë parashikohet nga një marrëveshje kolektive në organizatë.

Nëse punëdhënësi do t'u paguajë vartësve të tij të ardhurat e tyre në formë jo monetare, atëherë shuma e kësaj pagese nuk duhet të kalojë 20% të pagës së përllogaritur me ligj në muaj.

Llogaritjet në vlerat materiale ose produktet e gatshme duhet të bazohen gjithmonë në vlerën e tyre.

Pagat nuk mund të paguhen në formën e aseteve jomonetare të ndaluara si droga, helme, helmuese. substancave kimike, kuponat, detyrimet, faturat dhe metoda të tjera të paligjshme.

Një shumëllojshmëri e formave dhe sistemeve të shpërblimit i lejon punëdhënësit në secilën ndërmarrje të krijojë një model llogaritjeje që është i përshtatshëm për veten dhe ekipin.

Ekaterina Annenkova, auditore e certifikuar nga Ministria e Financave e Federatës Ruse, eksperte në kontabilitet dhe tatimet në agjencinë e lajmeve Clerk.Ru. Foto nga B. Maltsev IA Clerk.Ru

Në përputhje me dispozitat e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paga për një punonjës përcaktohet me një kontratë pune në përputhje me kushtet e punëdhënësit. sistemet e pagave.

Prandaj, çdo punëdhënës duhet të ketë sistemin e vet të shpërblimit të punonjësve. Baza e zhvillimit të tij do të jenë dispozitat e Kodit të Punës dhe normat e tjera të legjislacionit aktual. Çfarë nënkupton legjislacioni aktual me sistemin e pagave dhe cilat janë kërkesat për të? Siç është e qartë nga vetë emri, sistemi i pagave nënkupton një grup të caktuar kushtesh që punonjësi të marrë paga - shpërblim për punën e tij.

Në përputhje me nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paga (shpërblimi i një punonjësi) është shpërblim për punën, i cili varet nga:

• kualifikimet e punonjësve,
• kompleksiteti, sasia, cilësia dhe kushtet e punës së kryer.

• pagesat e kompensimit*,
• pagesat nxitëse (pagesat dhe shtesat shtesë të një natyre stimuluese, bonuse, pagesa të tjera nxitëse).

Në përputhje me dispozitat e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sistemet e pagave, duke përfshirë:

• Dimensionet:
• tarifat,
• pagat e punës,
• pagesat dhe shtesat shtesë të natyrës kompensuese, duke përfshirë punën në kushte që devijojnë nga normalja,

• Sistemet:
• pagesa shtesë dhe shpërblime të një natyre stimuluese,
• bonuse,

Të gjitha këto dokumente duhet të hartohen në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Kur zgjidhni dhe zhvilloni sisteme brenda kompanisë për shpërblimin e punonjësve, mund të përdoren sisteme të ndryshme:

• Sistemet e pagave tarifore.
• Sistemet e pagave pa tarifa.
• Sistemet e përziera të pagave.

Ky artikull synon të ndihmojë fillestarët të kuptojnë llojet dhe format e sistemeve të shpërblimit, në analizën (dhe, nëse është e nevojshme, zhvillimin) e sistemeve të shpërblimit brenda kompanisë të kompanisë.

Sistemi i pagave tarifore

Llojet e tjera të sistemeve nuk përcaktohen nga Kodi i Punës, megjithatë, në përputhje me dispozitat e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë çdo sistem pagash në ndërmarrjen e tij që duhet të plotësojë një kusht të vetëm :

• ato nuk duhet të kundërshtojnë kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe dokumenteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës.

• tarifat,
• pagat (pagat zyrtare),
• shkallë tarifore,
• tarifat e tarifave.

Kategoria tarifore është një vlerë që pasqyron kompleksitetin e punës dhe nivelin e aftësive të punonjësit. Kategoria e kualifikimit është një vlerë që pasqyron nivelin formimi profesional punëtor. Faturimi i punës është caktimi i llojeve të punës në kategoritë e pagave ose kategoritë e kualifikimit, në varësi të kompleksitetit të punës. Kompleksiteti i punës së kryer përcaktohet në bazë të faturimit të tyre.

Tarifimi i punës dhe caktimi i kategorive tarifore për punonjësit kryhen duke marrë parasysh tarifën e unifikuar dhe drejtorinë e kualifikimit të punës dhe profesioneve të punëtorëve, drejtorinë e unifikuar të kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, ose duke marrë parasysh standardet profesionale. .

Këto libra referimi dhe procedura e përdorimit të tyre janë miratuar në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 31 tetorit 2002 Nr. Nr.787 “Për procedurën e miratimit të Manualit të Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, Manualit të Unifikuar të Kualifikimit për Pozicionet e Drejtuesve, Specialistëve dhe Punonjësve”.

Sistemet tarifore të pagave krijohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Sistemet tarifore të shpërblimit vendosen duke marrë parasysh:

• drejtoria e unifikuar tarifore-kualifikuese e punëve dhe profesioneve të punëtorëve,
• një drejtori të unifikuar kualifikimi të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve ose standardeve profesionale,
• garancitë shtetërore për pagat.

Në të njëjtën kohë, "pjesa mbi tarifa" e pagave (ndihma, pagesa shtesë dhe pagesa të tjera) mund të jetë e ndryshme për punonjës të ndryshëm, duke përfshirë në varësi të:

• kualifikimet,
• kompleksiteti i punës
• sasinë dhe cilësinë e punës.

Në të njëjtën kohë, paga e secilit punonjës varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar (neni 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, ndalohet çdo lloj diskriminimi në përcaktimin e kushteve të pagës.

* Domethënë, vendosja e pagës zyrtare për një pozicion të lirë nga madhësia minimale në atë maksimale.

Format kryesore të sistemit tarifor të shpërblimit janë koha dhe puna.

Dallimi midis pagave të kohës dhe punës me copë është se me pagat për orë, pagesa varet nga sasia e kohës së punuar, dhe me punën me copë - nga shuma e:

• njësitë e prodhuara,
• operacionet e kryera.

• Formulari i pagës në kohë.

Kjo formë shpërblimi përdoret kur puna e një punonjësi nuk i nënshtrohet racionimit ose është shumë e vështirë të organizohet kontabiliteti i operacioneve të kryera.

Në mënyrë tipike, sistemi i shpërblimit të bazuar në kohë përdoret për shpërblimin e personelit administrativ dhe menaxherial, si dhe punonjësve të objekteve ndihmëse të prodhimit dhe shërbimit.

Për më tepër, kjo formë pagese përdoret kur paguhen punëtorët me kohë të pjesshme.

Në e thjeshtë e bazuar në kohë forma e shpërblimit, pagat paguhen për një kohë të caktuar të punuar dhe nuk varen nga numri i operacioneve të kryera.

Llogaritja bazohet në tarifën ose pagën dhe sasinë e kohës së punuar.

Shuma e pagave përcaktohet si produkt i normës së tarifës (paga zyrtare) nga sasia e kohës së punuar në të vërtetë.

Nëse muaji nuk është përpunuar plotësisht nga punonjësi, atëherë paga do t'i llogaritet punonjësit vetëm për kohën e punuar në të vërtetë.

Nëse një kompani përdor një sistem pagash për orë ose ditore, atëherë paga e punonjësit do të përcaktohet në bazë të tarifës për orë (ditore) shumëzuar me numrin e orëve ose ditëve të punuara në të vërtetë.

Në bonus kohor Në formën e shpërblimit, gjatë llogaritjes së pagave, merren parasysh jo vetëm orët e punës, por edhe sasia / cilësia e punës, në bazë të së cilës punonjësit i jepet një bonus.

Shuma e bonusit mund të përcaktohet si përqindje e pagës (norma tarifore) e punonjësit, në përputhje me rrymën në kompani:

• rregulloret e bonusit,
• kontrata kolektive,
• urdhri i drejtuesit të kompanisë.

• Pagat e pjesëve.

Forma e shpërblimit të punës me pjesë inkurajon punonjësit të rrisin produktivitetin dhe cilësinë e punës së kryer.

Masa e pagave përcaktohet në bazë të tarifave të copave të parashikuara për performancën e çdo njësie prodhimi, funksionimi.

Forma e shpërblimit të punës përdoret në organizata që kanë aftësinë të rregullojnë qartë sasinë dhe cilësinë e produkteve të prodhuara, operacionet e kryera.

Forma e pagesës me pjesë, nga ana tjetër, ndahet, në varësi të metodës së zgjedhur të llogaritjes së pagave, në llojet e mëposhtme:

• Pagesa e drejtpërdrejtë e punës.
• Paga me përqindje.
• Paga progresive copë.
• Pagat indirekte të punës.
• Pagesë paushall.

Duke përdorur drejt pagat e punës me copë, pagat e punonjësve varen drejtpërdrejt nga numri i njësive të prodhuara të produkteve dhe operacioneve të kryera.

Pagat llogariten në bazë të tarifave të copave. Numri i njësive të prodhuara të prodhimit (operacionet e kryera) shumëzohet me tarifat përkatëse të copave.

Në copë-bonus paga, paga e punonjësve përbëhet nga dy pjesë:

• Pjesa e parë llogaritet në bazë të prodhimit dhe tarifave të copave.
• Pjesa e dytë përbëhet nga një prim i llogaritur si një % e shumës së fitimeve nga puna.

Duke përdorur copë-progresive format e shpërblimit, pagat e punonjësve llogariten si më poshtë:

• Për prodhimin e produkteve/kryerjen e operacioneve brenda kufijve të normave, paga llogaritet me tarifa fikse.
• Për prodhimin e produkteve / kryerjen e operacioneve që tejkalojnë normat e përcaktuara, pagat llogariten me ritme të rritura (progresive).

Përdorimi punë indirekte me pjesë format e shpërblimit zakonisht kryhen në llogaritjen e pagave me punonjësit e industrive ndihmëse dhe fermave të shërbimit.

Paga e këtyre punonjësve varet nga prodhimi i personelit kryesor të punës dhe paguhet me tarifa indirekte për numrin e produkteve/operacioneve të kryera nga kompania.

Gjithashtu, fitimet e punonjësve të shërbimit mund të vendosen si përqindje e pagave të punëtorëve kryesorë.

Në akordale Pagat e pagave të punonjësve nuk varen nga vëllimi i njësive të prodhuara të produkteve / operacionet e kryera, por përcaktohen për një grup punimesh.

Në të njëjtën kohë, në varësi të mënyrës se si organizohet procesi i prodhimit në ndërmarrje, pagat e punës mund të jenë individuale dhe kolektive.

Në rastin e pagave individuale, paga e punonjësit llogaritet në bazë të sasisë së produkteve të prodhuara prej tij dhe cilësisë së saj.

Shuma e fitimeve llogaritet në bazë të tarifave të copave.

Me pagat e punës kolektive, paga e punonjësve përcaktohet në mënyrë të përgjithshme, duke marrë parasysh produktet aktuale të prodhuara dhe punën e kryer, normat e tyre të punës.

Paga e çdo punonjësi individual llogaritet në bazë të vëllimit të produkteve të prodhuara nga e gjithë njësia (ekipi) dhe sasia (cilësia) e punës së tij në vëllimin total të punës së kryer.

Kështu, paga e një punonjësi me pagesë kolektive varet nga produkti total.

Sistemi i pagave pa tarifa

Secilit punonjës i caktohet një koeficient konstant i nivelit të kualifikimit.

Në të njëjtën kohë, gjatë llogaritjes së fitimeve, koeficienti i pjesëmarrjes në punë (KTU) i një punonjësi të caktuar merret parasysh në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.

Kur përdorin sistemin pa tarifa, punonjësve nuk u caktohet një pagë fikse ose tarifë.

Në këtë rast:

• paga, shpërblime, pagesa të tjera stimuluese,
• korrelacioni i tyre ndërmjet disa kategorive të punonjësve,

Të ardhurat e një punonjësi nën një sistem të tillë shpërblimi varen nga rezultatet përfundimtare të punës së organizatës, njësisë strukturore, si dhe nga shuma e parave të akorduara nga kompania për të rimbushur fondin e pagave.

Prandaj, paga e çdo punonjësi llogaritet si pjesë në listën totale të pagave.

Sistemi i shpërblimit pa tarifa përdoret në një situatë ku është e mundur të organizohet kontabiliteti i rezultateve të punës së një punonjësi.

Një sistem i tillë stimulon interesin e përgjithshëm të ekipit për rezultatet e punës dhe rrit nivelin e përgjegjësisë së secilit punonjës për arritjen e tyre.

Prandaj, sistemi pa tarifa mund të aplikohet nga kompani jo të mëdha.

Në të njëjtën kohë, nëse aktivitetet e kompanive lidhen me prodhimin e produkteve dhe, rrjedhimisht, përdorimi i një sistemi pa tarifa mund të cenojë interesat e punonjësve për sa i përket garancive të parashikuara nga Kodi i Punës.

Në raste të tilla, kompanitë përdorin sisteme të përziera pagash, me elementë të sistemeve tarifore dhe pa tarifa. Më poshtë do të flasim për to.

Sistemi i përzier i pagave

Një sistem i këtij lloji mund të përdoret, për shembull, në një organizatë buxhetore që ka të drejtë të kryejë aktivitete sipërmarrëse në përputhje me dokumentet përbërës.

Sistemet e përziera të pagave përfshijnë:

• sistemi i pagave të ndryshueshme
• forma e komisionit të shpërblimit,
• mekanizmi i tregtarit.

Një sistem i tillë mund të përdoret për të paguar personelin administrativ dhe menaxherial dhe specialistët.

Prandaj, shuma e pagës varet nga cilësia e kryerjes së detyrave të punonjësit.

Aplikacion forma e komisionit të shpërblimit tani është mjaft e zakonshme.

Sipas këtij sistemi paguhet puna e shumë specialistëve të departamenteve të shitjeve.

Paga e punonjësit për kryerjen e detyrave të tij përcaktohet në këtë rast si përqindje fikse e të ardhurave nga shitja e mallrave, produkteve, punëve dhe shërbimeve.

Në të njëjtën kohë, zgjedhja e një mekanizmi specifik për llogaritjen e pagave, kur aplikoni formularin e komisionit të shpërblimit, rregullohet ekskluzivisht nga rregulloret e brendshme të kompanisë dhe varet nga specifikat e aktiviteteve të organizatës.

Shumë kompani tregtare, për shembull, vendosin komisione si një përqindje fikse të shumës së të ardhurave nga shitja e mallrave.

Për më tepër, një normë interesi e diferencuar mund të vendoset në kompani - në varësi të llojit të mallrave të shitura dhe kthimit të tyre ekonomik.

Gjithashtu, shpesh, në vend të interesit, përdoren çmime fikse për shitjen e çdo njësie malli/grumi mallrash.

Në organizatat e mëdha, mjaft shpesh vendoset një shkallë përqindjeje për departamentin e shitjeve, e cila aplikohet në të ashtuquajturën "normë bazë" (paga) në varësi të vëllimeve të shitjeve (nëse norma e shitjeve nuk plotësohet, atëherë% zvogëlohet, dhe nëse plotësohet ose tejkalohet, rritet).

Në përfundim, le të flasim për mekanizmi i tregtarit.

Ky sistem shpërblimi bazohet në faktin se një punonjës i kompanisë me shpenzimet e tij i blen mallrat e kompanisë për t'i shitur ato në mënyrë të pavarur.

Rrjedhimisht, shuma e të ardhurave të punonjësit në këtë rast është diferenca midis çmimit me të cilin punonjësi bleu mallrat dhe çmimit me të cilin ai ua shiti klientëve.

Ekaterina Annenkova, auditor i certifikuar nga Ministria e Financave e Federatës Ruse, ekspert në kontabilitetin dhe tatimet e IA "Clerk.Ru"