الأشكال والأنظمة الحالية للمكافآت. أنواع وخصائص أنظمة الأجور. عرض مباشر لشكل الأجور بالقطعة

يجب أن تعتمد أجر كل موظف بشكل مباشر على مساهمته الشخصية في العمل ونوعية العمل. في الوقت نفسه ، يُحظر تحديد الحد الأقصى للأجور وتحديد الأجور أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب أن يتم استحقاق المدفوعات والبدلات الإضافية ، وكذلك المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى بما يتجاوز الحد الأدنى المحدد.

يمنح التشريع الحالي الشركات والمنظمات الحق في اختيار وإنشاء أنظمة الأجور الأكثر ملاءمة في ظروف عمل محددة بشكل مستقل. يتم تحديد أنواع وأشكال وأنظمة المكافآت ومعدلات التعريفة والرواتب ونظام المكافآت في الاتفاقية الجماعية وغيرها من القوانين الصادرة عن المنظمة.

هناك نوعان من الأجور: أساسي وإضافي.

وتشمل أهمها الأجور المتراكمة للموظفين عن ساعات العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز: الدفع بالقطعة ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب ، والمكافآت للعاملين بالقطعة والعاملين بدوام ، والرسوم الإضافية والبدلات.

الأجور التكميلية هي مدفوعات عن وقت العمل المنصوص عليه في قانون العمل. وتشمل هذه المدفوعات: دفع الإجازات العادية ، وأوقات الراحة في عمل الأمهات المرضعات ، وساعات العمل التفضيلية للمراهقين ، ومكافآت نهاية الخدمة عند الفصل ، وما إلى ذلك.

الأشكال الرئيسية للأجور هي الوقت والعمل بالقطعة.

يعتمد الوقت على شكل من أشكال الأجر الذي يعتمد فيه راتب الموظف على وقت العمل الفعلي ومعدل أجر الموظف ، وليس على عدد العمل المنجز. اعتمادًا على وحدة المحاسبة لساعات العمل ، يتم تطبيق معدلات التعريفة بالساعة واليومية والشهرية.

شكل المكافأة على أساس الوقت له نظامان - نظام بسيط قائم على الوقت ومكافأة على الوقت.

بأجر زمني بسيط ، يتم تحديد مكاسب العامل بضرب معدل التعريفة بالساعة أو اليومي لفئته في عدد ساعات أو أيام العمل من قبله. عند تحديد أرباح الفئات الأخرى من الموظفين ، يجب مراعاة الإجراء التالي: إذا كان الموظف قد عمل جميع أيام العمل في الشهر ، فسيكون الدفع هو الراتب المحدد له. إذا تم تحديد عدد غير مكتمل من أيام العمل في شهر معين ، فسيتم تحديد الأرباح بقسمة السعر المحدد على عدد أيام العمل في التقويم. يتم ضرب النتيجة التي تم الحصول عليها في عدد أيام العمل المدفوعة على حساب المؤسسة.

مع أجور المكافأة الزمنية ، يتم إضافة مكافأة إلى مقدار الأرباح في التعريفة ، والتي يتم تعيينها كنسبة مئوية من معدل التعريفة الجمركية. يتم دفع المكافآت وفقًا للأحكام الخاصة بالمكافآت ، والتي يتم تطويرها والموافقة عليها من قبل المنظمات. تنص الأحكام على مؤشرات وشروط محددة للمكافآت ، والتي بموجبها يحق للموظف المطالبة بمكافأة مناسبة. تشمل هذه المؤشرات: تحقيق أهداف الإنتاج ، توفير المواد الخام ، المواد ، الطاقة ، نمو إنتاجية العمل ، تحسين جودة المنتجات ، إتقان المعدات والتكنولوجيا الجديدة ، إلخ.

يتم استخدام شكل الأجر بالقطعة عندما يكون من الممكن مراعاة المؤشرات الكمية لنتيجة العمل وتطبيعها من خلال وضع معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومهمة الإنتاج الطبيعية. في نموذج العمل بالقطعة ، يتم دفع عمل العمال بأسعار القطعة وفقًا لكمية المنتجات المنتجة (العمل المنجز والخدمات المقدمة).

شكل الأجر بالقطعة له عدة أنظمة:

• العمل بالقطعة المباشر - عندما يتم دفع أجور العمال مقابل عدد وحدات المنتجات التي يصنعونها والعمل المنجز ، على أساس معدلات القطع الثابتة التي تم تحديدها مع مراعاة المؤهلات اللازمة ؛
• القطعة - التدريجي - حيث يتم زيادة الدفع مقابل الإنتاج الذي يتجاوز القاعدة ؛
• القطعة-مكافأة - تشمل الأجور مكافآت لتجاوز معايير الإنتاج ، وتحقيق مؤشرات جودة معينة ، وإنجاز العمل عند الطلب الأول ، وغياب الزواج ، وتوفير المواد ؛
• العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لدفع أجور العمال المساعدين (الضبطين ، ملتقطو الطلبات ، إلخ). يتم تحديد مقدار أرباحهم كنسبة مئوية من أرباح العمال الرئيسيين الذين يخدمون عملهم.

يتم حساب المكاسب في حالة شكل الأجر بالقطعة وفقًا للوثائق الخاصة بالإخراج (أمر العمل بالقطعة ، والذي يشير إلى معدل الإنتاج والعمل المنجز بالفعل ، وأمر المكافآت للإفراط في تنفيذ الخطة ، مهمة الوتر ، طلب متجر للمهمة ليتم إكمالها بواسطة المتجر).

لا تعتمد أسعار القطع على وقت تنفيذ العمل: في النهار أو في الليل أو في ساعات العمل الإضافية.

تستخدم العديد من المنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم نظام تعريفة الأجور - وهي مجموعة من المعايير التي تنظم مستوى الأجور لمجموعات وفئات العمال المختلفة ، اعتمادًا على: مؤهلات العمال ؛ تعقيد العمل المنجز ؛ ظروف وطبيعة وكثافة العمل ؛ الظروف (بما في ذلك الطبيعية والمناخية) لأداء العمل ؛ نوع الإنتاج.

العناصر الرئيسية لنظام التعريفة هي: أدلة تأهيل التعريفة ، جداول التعريفة ، معدلات التعريفة ، معاملات التعريفة ، البدلات والمدفوعات الإضافية للعمل مع الانحراف عن ظروف العمل العادية.

يحتوي دليل التعرفة والمؤهلات على الخصائص التفصيلية لأنواع العمل الرئيسية ، مع الإشارة إلى متطلبات تأهيل المقاول. يتم تحديد المؤهلات المطلوبة لأداء وظيفة معينة حسب الفئة. يزداد حجم أجور العامل مع ارتفاع مستوى العمل الذي يؤديه. الرتبة الأعلى تتوافق مع عمل أكثر تعقيدًا.

نطاق التعريفة- هذا جدول بمعدلات التعريفة اليومية أو بالساعة ، بدءًا من الرقم الأول والأدنى. حاليًا ، يتم استخدام جداول التعريفة المكونة من ستة أرقام بشكل أساسي ، ويتم تمييزها حسب ظروف العمل. في كل شبكة ، يتم توفير معدلات التعريفة لدفع ثمن عمل العمال بالقطعة والعاملين بالوقت.

معدل التعريفة- هذا هو المبلغ المدفوع للعمالة ذات التعقيد المعين ، والتي يتم إنتاجها لكل وحدة زمنية (ساعة ، يوم ، شهر - يعتمد ذلك على نوع العمل المحدد ، حيث لا يمكن دائمًا تقييم نتيجته النهائية في غضون ساعة أو اليوم) يتم التعبير عن معدل التعريفة دائمًا من الناحية النقدية ، ويزداد حجمها مع زيادة التفريغ. الفئة هي مؤشر على مدى تعقيد العمل المنجز ومستوى مهارة العامل. يتم تحديد النسبة بين أحجام معدلات التعريفة حسب فئة العمل المنجز باستخدام معامل التعريفة المشار إليه في جدول التعريفة لكل فئة ، ومعامل التعريفة للفئة الأولى يساوي واحدًا. بدءاً من الفئة الثانية يزداد معامل التعريفة ويصل إلى قيمته القصوى لأعلى فئة منصوص عليها في سلم التعريفة. تسمى نسبة معاملات التعريفة للأرقام الأولى والأخيرة بمدى مقياس التعريفة الجمركية.

بالنسبة لمكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين ، كقاعدة عامة ، يتم تطبيق الرواتب الرسمية ، والتي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لموقف ومؤهلات الموظف. بالنسبة لهؤلاء العمال ، يمكن للمنظمات أيضًا تحديد أنواع أخرى من الأجور: كنسبة مئوية من الإيرادات ، كحصة من الأرباح ، ونظام للرواتب المتغيرة ، والذي أصبح مؤخرًا مستخدمًا على نطاق واسع.

ينص نظام الرواتب المتغيرة على تشكيل رواتب رسمية جديدة للشهر التالي في نهاية كل شهر ، في نهاية العمل ودفع كل موظف. يزيد مقدار الراتب (أو النقصان) لكل نسبة زيادة (أو نقصان) في إنتاجية العمل في مجال العمل الذي يخدمه هذا الاختصاصي ، مع مراعاة إنجاز مهمة المخرجات.

تم تصميم نظام الدفع هذا لتحفيز زيادة شهرية في إنتاجية العمالة وجودتها الجيدة ، لأنه في حالة تدهور هذه المؤشرات ، سيتم تخفيض راتب الشهر التالي.

عند الدفع على أساس العمولة ، يتم تحديد مقدار الأجور كنسبة مئوية من الإيرادات التي تتلقاها المؤسسة نتيجة لأنشطة الموظف. تم إنشاء هذا النظام للموظفين المشاركين في عملية بيع المنتجات (السلع ، والأعمال ، والخدمات).

يتم تحديد النسبة المئوية للعائدات التي يتم دفعها للموظف من قبل رئيس المنظمة وفقًا للوائح الخاصة بالأجور والتي تمت الموافقة عليها بأمر منه. يتم تحديد تكلفة المنتجات المباعة (السلع ، والأعمال ، والخدمات) باستثناء ضريبة القيمة المضافة.

يجوز منح الموظف مبلغًا ثابتًا من الأجر ، والذي يتم دفعه إذا كان مبلغ الأجور ، المحسوب كنسبة مئوية من الإيرادات ، أقل من هذه القيمة. يجب تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور في عقد العمل.

الشخص الذي يعمل مقابل أجر ، على الأقل يفكر في كيفية الحصول على أكبر قدر ممكن. يسعد الكثيرون ببذل جهد إضافي في هذا الأمر ، بشرط أن تقوم الشركة بإصلاح معايير بسيطة وشفافة لكيفية زيادة تعويض العمل. من خلال أي مخططات يمكن للشركة تحديد مبادئ حساب رواتب الموظفين؟ كيف يجب أن تختار إدارة الشركة أفضل إدارة؟

تحديد الأجور

قبل فحص أنواع المكافآت المقبولة في الاتحاد الروسي والممارسات العالمية ، ندرس جوهر هذا المفهوم. ما هي المفاهيم النظرية الرئيسية المشتركة بين الباحثين الروس فيما يتعلق بهذا الجانب؟ وفقًا للتعريف الشائع ، يجب فهم الأجر على أنه علاقات مرتبطة بتعريف مخطط تسوية صاحب العمل مع الموظف ، فضلاً عن ضمان شرعيته. يميز بعض الباحثين المصطلح قيد النظر عن الأجر - أجر الموظف عن العمل وفقًا لمؤهلاته ، وتعقيد الواجبات المؤداة وشروط القيام بالأنشطة. يُفهم الراتب في هذه الحالة على أنه أحد مكونات الأجور. ولكن في عدد من التفسيرات ، تم تحديد المصطلحين قيد النظر.

الطريقة المركبة

بالطبع ، يمكنك الجمع بين أنواع مختلفة من المدفوعات. في الوقت نفسه ، يجب أن تناسب العمال من وجهة نظر أن الشخص سيكون قادرًا ، من ناحية ، على التحكم في أرباحه ، من ناحية أخرى ، سيكون واثقًا في استقرار مبلغ تعويض العمل. من المستحسن أيضًا ألا تختلف شروط الدفع لمتخصص معين عن تلك المنصوص عليها في العقد بين المنظمة وموظف آخر في وضع مماثل. في بعض الحالات ، يُسمح لموظفي بعض الإدارات بمعرفة أنواع المكافآت التي تُمارس في أقسام أخرى من الشركة - ربما سيحددونها ليكونوا أكثر ملاءمة لأنفسهم ويذهبون إلى العمل هناك. سيسمح ذلك للشركة بزيادة إنتاجية العمل من خلال التوزيع الكفء للموارد البشرية - سيشارك الأشخاص في الأنشطة التي يحبونها بشكل أفضل.

لا تقيد تشريعات الاتحاد الروسي الشركات (باستثناء الشركات المملوكة للدولة - يجب عليها ، كما أشرنا أعلاه ، أن تجعل مخططات أجور الموظفين الداخلية تتماشى مع المعايير التشريعية) في اختيار نظام أو آخر لتعويضات العمل أو في تطبيق مجموعاتهم. من الممكن تمامًا دفع الأجور المحددة على أساس مؤشرات الوقت والقطعة في نفس الوقت - حيث يتلقى الشخص ، من ناحية ، راتبًا ثابتًا ، ومن ناحية أخرى ، مدفوعات إضافية في الحالة ، نسبيًا ، لتحقيق مؤشرات أعلى لإنتاج السلع مقارنة بتلك المنصوص عليها في المعايير.

يجب أن يكون نظام المكافآت في المؤسسة تنافسيًا - وإلا فقد يبدأ المتخصصون في الانتقال إلى شركات أخرى بمبادئ أكثر عدلاً ، في رأيهم ، لحساب التعويض. يجب أن يعزز المخطط المطبق في الشركة ، في نفس الوقت ، مصلحة الموظفين في زيادة كفاءة العمل ، في تحسين نهجهم في تنفيذه. إذا حصل الشخص على راتب مضمون كبير ، فقد ينخفض ​​دافعه للعمل بنشاط. لكن استلام الموظف تعويضًا ثابتًا - كما أشرنا أعلاه ، يجب أن تقدم الشركة.

الأكثر شيوعًا في روسيا من بين جميع طرق وطرق حساب الأجور هو نظام الرواتب. وهو الأكثر ملاءمة في العديد من الجوانب لكل من الموظفين وأصحاب العمل ، مما يجعله ذائع الصيت. سيكون من المفيد لأي طرف في علاقة العمل أن يعرف كيف يتم تحديد الراتب وما هي مزاياها وعيوبها.

ما هو نظام رواتب العمل وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي - اللائحة التشريعية

كواحد من أكثر أنظمة الرواتب شيوعًا في روسيا ، يبدو نظام الرواتب هو الأبسط بالنسبة لمعظم الموظفين. إنه يعني ضمناً الأداء التافه للعامل لواجبات عمله مع استلام راتب شهري ثابت ، بغض النظر عن العوامل الإضافية الأخرى ، على الأقل في جوهرها.

يجب أن نتذكر أن الراتب والراتب ليسا شروط متطابقة. يشمل مفهوم الأجور ، وكذلك متوسط ​​الدخل ، جميع أنواع المستحقات النقدية من صاحب العمل ، بما في ذلك المكافآت والمدفوعات الإضافية والعمل الإضافي وأنواع أخرى من المكافآت المباشرة أو غير المباشرة التي يمكن أن تنعكس من الناحية النقدية. الراتب هو راتب ثابت محدد ، وهو إلزامي على صاحب العمل للاستحقاق ضمن شروط دفع الأجور المعمول بها.

يتم توفير التنظيم القانوني لآلية الرواتب من خلال عدد كبير نسبيًا من مواد قانون العمل. على وجه الخصوص ، فإن الراتب كنظام للمكافآت هو الذي تعتبره هذه الوثيقة التنظيمية في أغلب الأحيان ، في حين أن البعض الآخر الطرق الممكنةلا تحتوي كشوف المرتبات على معايير محددة بدقة من خلال أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، يجب على صاحب العمل والموظفين أن يأخذوا بعين الاعتبار أحكام المواد التالية من قانون العمل للاتحاد الروسي في مسائل مثل نظام الأجور مثل الراتب:

• المادة 57. تشير معاييرها إلى التعيين الإلزامي في عقد العمل للمبادئ الحالية لمكافأة الموظف ، بما في ذلك نظام الرواتب.
• المادة 129. تحدد المعايير المذكورة أعلاه مفهوم الراتب ذاته ، كمعدل ثابت للأجر يتم دفعه مقابل شهر تقويمي كامل لأداء واجبات العمل.

يجب أن نتذكر أن نظام الرواتب والأجور هو أحد الأصناف نظام قائم على الوقت . في الوقت نفسه ، في هذه الحالة ، يتم أخذ شهر كامل لفترة العمل قيد الدراسة ، ومع ذلك ، فإن أيام العمل التي لم يقم فيها الموظف بأنشطة العمل ، نتيجة لذلك ، لا تزال غير خاضعة للدفع ، ولكنها وفقًا لذلك. النظام المعتمد على الوقت هو ، بدوره ، نوع فرعي من نظام الأجور التعريفة. وبناءً على ذلك ، فإن أي مؤسسة تقدم لموظفيها استخدام نظام الرواتب تتطلب توافرًا إلزاميًا لمقياس تعريفة مناسب.

مزايا وعيوب نظام رواتب العمل

مثل الخيارات والأنواع الأخرى من المكافآت ، فإن نظام الرواتب له خصائص معينة تجعل استخدامه في بعض المواقف فعالاً للغاية والعكس صحيح - غير مريح للغاية في حالات أخرى. لذلك يمكن أن تُعزى العوامل التالية إلى مزايا الراتب:

• سهولة الاستعمال.نظام الرواتب هو واحد من أبسط وأكثرها شمولية في مسائل تنفيذ عقد العمل ووثائق الموظفين و القوائم المالية. على وجه الخصوص ، يفترض الحاجة فقط إلى حساب أيام العجز المؤقت أو غياب الموظف في مكان أداء واجبات العمل لأسباب أخرى.
• تقليل التكاليف.لا يتطلب استخدام نظام الرواتب نظرًا لبساطته إدخال أنظمة محاسبية معقدة وتكاليف عالية لإدارة سجلات الموظفين ، مما يقلل بشكل كبير من التكاليف المرتبطة بإدخاله وتشغيله ، لا سيما بالمقارنة مع خيارات تنظيم كشوف المرتبات المعقدة مثل نظام الأجور بالساعة.
• مستوى عال من الاستقرار.بالنسبة للموظفين ، تتمثل إحدى المزايا الرئيسية لنظام الرواتب في أعلى مستوى من استقرار الأرباح. أي أنهم سيكونون دائمًا على يقين من أنهم سيحصلون على الأقل على مبلغ الأموال الذي يحدده رواتبهم ، بغض النظر عن معظم الظروف الأخرى. صاحب العمل ، بدوره ، لديه دائمًا الفرصة للتنبؤ بتكاليف العمالة الثابتة الإلزامية.
• انخفاض معدل دوران الموظفين.تأتي ميزة نظام الرواتب هذه مباشرة مما سبق. بسبب الاستقرار العالي ، لا يرغب الموظفون في المخاطرة بأرباحهم ويفضلون تحسين مهاراتهم والتخطيط للنمو الوظيفي المستقبلي داخل الشركة لزيادة دخلهم. الأجور مقارنة بالرواتب ، لا تحفز الموظفين على علاقات طويلة الأمد مع النمو الوظيفي ، ولكنها توجههم فقط إلى رفع مباشرالإنتاجية الشخصية في اللحظة الحالية.
• مجموعة واسعة من التطبيقات.يمكن تطبيق نظام الرواتب ، وإن كان بكفاءة أقل ، على أي مناصب وموظفين على الإطلاق ، في حين أن طرق المكافآت الأخرى غير قابلة للتطبيق تمامًا في بعض الحالات. لذلك ، يمكن إنشاؤها حتى على أساس مؤقت عند إعداد وثائق إضافية حول التغييرات في آلية المكافآت.

بالإضافة إلى الجوانب الإيجابية ، فإن الراتب له أيضًا ميزات سلبية. على وجه الخصوص ، تشمل عيوب نظام الرواتب تقليديًا ما يلي:

• انخفاض مستوى تحفيز العمال.في حد ذاته ، حافز الموظفين هو الأدنى في نظام الرواتب - عمليا لا توجد عوامل عمل رئيسية تؤثر على مبلغ الأموال التي يدفعها صاحب العمل. تتحدث هذه الميزة مباشرة إلى جميع أنواع الأجور الزمنية ، على عكس أنظمة العمل بالقطعة. ومع ذلك ، يمكن لنظام الراتب والمكافآت أن يعوض بشكل كبير تأثير ناقص المذكور أعلاه إذا تم استخدامه بشكل صحيح.
• ضرورة دفع أيام الإجازات.بموجب نظام رواتب العمل ، يتم دفع الراتب الثابت شهريًا ، دون تقسيم مبلغ الدفع ، اعتمادًا على عدد أيام العمل وأيام العطل في شهر واحد. وفقًا لذلك ، لا يمكن أن يكون لهذا العامل تأثير إيجابي على تقليل تكاليف المؤسسة.
• زيادة المخاطر.نظرًا للدفع الإلزامي للرواتب للموظفين ، يجب دفعها بالكامل ، وفقًا لعقد العمل أو معدلات التعريفة الحالية ، بغض النظر عن ظروف السوق الحالية. نتيجة لذلك ، في أوقات الأزمات ، قد لا يكون لدى المؤسسة ببساطة ما يكفي من الأموال لتغطية التكاليف الإجمالية لتوفير صندوق الرواتب.

مع الأخذ في الاعتبار الميزات المشار إليها لنظام دفع الرواتب ، يمكن لصاحب العمل أن يتوصل إلى استنتاج كامل حول مدى ملاءمة أو عدم وجود مثل هذا فيما يتعلق بإدخال مثل هذا النظام للأجور كمرتب في المؤسسة.

ما يجب أن تعرفه عن نظام الرواتب الخاص بمكافأة صاحب العمل - الفروق الدقيقة والميزات

ترتيب التعيين والتغييرات نظام مثبتتنص الأجور على الإشارة الإلزامية للمعلومات المتعلقة بهذا الأمر في اللوائح المحلية للمنظمة نفسها ، وكذلك بشكل مباشر في عقد العمل مع الموظف.

إذا كان يجب إجراء هذه التغييرات في عقد العمل المبرم مسبقًا ، فيجب على صاحب العمل إعداد اتفاقية راتب إضافية ، يتم توقيعها من قبل طرفي العلاقة على أساس طوعي بحت - ومع ذلك ، إذا رفض الموظف التوقيع ورفض اتخاذ إجراءات أخرى. مناصب في المؤسسة ، قد يتم فصل الموظف.

يحتوي نظام الرواتب والأجور مع جدول المناوبات أيضًا على بعض الفروق الدقيقة في التنظيم. ليس من الأفضل لصاحب العمل في هذه الحالة - سيكون من الأكثر ربحية وملاءمة لجميع أطراف علاقة العمل التحويل إلى أجر بالساعة. ومع ذلك ، إذا كان من الضروري استخدام الراتب لأعمال المناوبة ، فيجب حساب عدد الورديات في الشهر مقدمًا. مع زيادتها ، يوصى بإعادة حساب مبلغ الراتب ، بينما مع انخفاض ، فإن إعادة الحساب هذه غير مقبولة.

يتطلب الإجراء ذاته لتعيين نظام الرواتب التجميع الإلزامي لمقياس التعريفة الذي ينظم مقدار الرواتب والأجور للعاملين بمستويات مهارات مختلفة وفي وظائف مختلفة. قد يعني نظام دفع مكافآت الراتب أيضًا أن المؤسسة لديها بند بشأن المكافآت أو مستند تنظيمي داخلي آخر ينظم إجراءات تعيين المكافآت والمدفوعات الإضافية للموظفين.

يحظر التشريع تحديد أجور الموظفين أقل من الحد الأدنى للأجور ، ومع ذلك ، لا يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية إلا إذا كانت هناك حقيقة عدم دفع المبلغ المناسب من الأموال للموظف لفترة معينة من العمل. وبالتالي ، قد يكون الراتب نفسه أقل من الحد الأدنى للأجور ، بشرط أن يتم تعويض الفرق بمدفوعات ومكافآت أخرى

دفع الراتب عند العمل في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع

يتم توفير إجراء خاص لحساب الأجور بموجب نظام رواتب العمل لعطلات نهاية الأسبوع والعطلات. على وجه الخصوص ، يتم توفير التنظيم القانوني لهذه المسألة من خلال أحكام المادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الأجر عن العمل المنجز نقدًا أو عينيًا وغير نقدي. علاوة على ذلك ، يمكن أن تكون نتائج العمل ليس فقط سلعًا مادية ، ولكن أيضًا العمل المنجز أو العمليات أو الخدمات المقدمة.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

يجب أن يتم الراتب وفقًا لشكل أو آخر من الأجر الذي يتم تحديده في المؤسسة (الفصل 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما هذا

النماذج هي أنظمة تحسب أرباح الفريق ، والوحدات المستأجرة من موارد العمل ، في منظمة أو مؤسسة أو مؤسسة ، والتي يتم حسابها اعتمادًا على عدد من العوامل والشروط.

عندما يتم تحديد سياسة الرواتب في المؤسسة ، يتم أخذ عدد من الأسباب ذات الصلة في الاعتبار والتي تؤثر بطريقة أو بأخرى على مقدار الأرباح لموظف معين أو فريق أو فريق.

وتشمل هذه المبادئ الهامة التالية:

1. توحيد تناسب الأجور والعمل المنجز. التوزيع العادل - الأجر المتساوي للعمل المتساوي.
2. تعقيد العمليات وسير العمل.
3. المؤهل ، فئة العمل تؤخذ في الاعتبار.
4. يتم لفت الانتباه إلى اللحظات الضارة والخطيرة والصعبة من عملية العمل.
5. الحافز هو مكافأة إضافية للضمير والاستخدام الاقتصادي للمواد الخام في إنتاج المنتجات والجودة العالية للإنتاج.
6. إن آليات العقوبات التي يتم تنفيذها في شكل قطع نقدي للأجور بسبب انتهاك بنود عقد العمل هي عدم الانضباط ، وإهدار غير معقول لمواد الإنتاج الخام ، وعدم المسؤولية عن أداء واجبات الفرد وعوامل سلبية أخرى أدت إلى انتهاكات أي عملية في المؤسسة.
7. إذا كانت هناك فترات تضخم ، فيجب فهرسة الأجور وفقًا لمستوى التغيير.
8. عندما تنشأ مثل هذه الحاجة ، يتم تطبيق الأساليب التقدمية لدفع الأجور للعمال. أو ، على العكس من ذلك ، قد تتغير الخيارات في الاتجاه المعاكس.

تستند متطلبات تساوي الأجور فيما يتعلق بالإنتاج أو كثافة العمل إلى القواعد التشريعية (قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي تمنح العمال نوعًا من الضمان:

• الحد الأدنى للأجور والتدابير التي يتخذها صاحب العمل لزيادته (المادة 130 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• يجب أن تستند الخصومات من الأجور إلى قائمة ثابتة ومحدودة من الأسباب التي يتم من أجلها القيام بذلك (أو قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• يجب بالضرورة أن يكون مقدار الأجور المدفوعة عينيًا محدودًا (المادة 131 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• في حالة إفلاس صاحب العمل ، سيتم تزويد الموظف بدفع الأجور في أي حال (المادة 130 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• التقيد بالمواعيد والمبلغ الكامل للرواتب المستحقة.

يتم تنفيذ الرقابة والإشراف على حقيقة دفع أجور الموظفين بالكامل وفي الوقت المحدد من قبل هيئات التفتيش الحكومية - على سبيل المثال ، إدارة حماية حقوق العمال أو الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف.

أرباب العمل إلى الدولة قد تكون مسؤولة في شكل غرامات إداريةإذا انتهكوا حقوق العمال.

ما هي أشكال المكافأة

هناك نوعان من الأجور ، والتي يتم تقسيمها بعد ذلك إلى أنظمة الأجور لنشاط العمل للموظفين. يجب عليك بالتأكيد الانتباه إلى هذا حتى لا تخلط بين هذين المفهومين وتكون قادرًا على التمييز بينهما.

الأشكال ، كما كانت ، تعمم تنظيم الأرباح في المؤسسة. وتقوم الأنظمة بالفعل بالدفع المباشر للأموال للموظفين.

لذلك ، فإن أشكال إصدار الأرباح للمرؤوسين هي المجالين الرئيسيين التاليين والثالث مرتبط:

1. طريقة الرواتب على أساس الوقت.
2. طريقة عمل طريقة لحساب الأرباح.
3. طريقة الدفع بالقطعة على أساس الوقت للتسوية مع العمل الجماعي.

باستخدام الطريقة الأولى ، يمكن استخدام اتجاهين آخرين:

• أجر سهل على أساس ساعات العمل ؛
• أجر مكافأة مقابل ساعات العمل.

بدفعة بسيطة ، يتم تطبيق التعريفات من مقياس التعريفة الموحدة - UTS ببساطة. يتم بالفعل أخذ الفئات والرتب ومعيار الوقت في الاعتبار هناك.

لذلك ، يتم حساب هذا الراتب بكل بساطة - يتم مضاعفة معدل التعريفة مع وقت العمل الفعلي المحدد.

هذا النظام ليس مناسبًا تمامًا للعمال لأنه لا يحفز بأي شكل من الأشكال كثافة عملهم ، كما أن الاهتمام بالتنشيط بين القوى العاملة منخفض. لذلك ، يتم استخدام النوع الفرعي التالي من المكافأة - مكافأة الوقت.

في هذه الحالة ، من المثير للاهتمام أن يقدم الموظفون أفضل ما لديهم ، وأن يعملوا بكامل قوتهم لكسب مكافأة بالإضافة إلى رواتبهم.

الطريقة الثانية للتسوية مع العمال على أساس أجر القطعة ، وبالتالي فإن آليات التسوية هنا مختلفة تمامًا.

مثل النموذج المستند إلى الوقت لدفع أرباح الموظفين ، فإن نموذج العمل بالقطعة له أيضًا سلالاته الفرعية:

• مستقيم؛
• الممتازة؛
• تدريجي؛
• غير مباشر؛
• وتر.

يعكس المعدل وحدة من المنتجات النهائية ومقدار الأجور المستحقة لوحدة إنتاج واحدة تم تنفيذها.

تتضمن الطريقة المتميزة للعمل بالقطعة دائمًا معيارًا - خطة إما أن يحققها الفريق أو يتجاوزها ، ويتلقى نسبة معينة من الإنتاج لهذا الغرض.

مع الشكل التدريجي للدفع بالقطعة ، يتم إنشاء معيار أو آخر من معايير الإنتاج ، وتجاوز ذلك ، يتلقى الموظف راتبًا بالفعل بمعدلات متزايدة.

خيار العمل بالقطعة غير المباشر هو أجر العمال الذين شاركوا في خدمة الأفراد والآلات والمعدات وأداء أعمال أخرى ، كقاعدة عامة ، هؤلاء هم عمال مؤقتون تمت دعوتهم من مؤسسات أخرى أو من القطاع الخاص.

وفقًا لنظام القطع ، لا يتم دفع حجم واحد أو معياري من المنتجات النهائية أو العمل المنجز ، ولكن يتم دفع النتيجة الكاملة للعمالة ككل بشكل مباشر. هذا يعني أنه سيتم دفع العمالة بعد اكتمال الحجم الكامل للعمل المطلوب.

من أجل جعل عملية العمل أكثر كثافة في المؤسسة ، قد يقرر المديرون تحفيز موارد العمل.

هذا يعني أنه يمكن للفريق الحصول على مكافآت متنوعة مع أفضل النتائج بناءً على نتائج العمل لفترة إبلاغ معينة.

تلعب المكافآت أيضًا دورًا كبيرًا هنا ، والتي يمكن تحديدها في البداية من خلال النقاط والنسب المئوية المتفق عليها المنصوص عليها في اتفاقية التوظيف أو الاتفاقية الجماعية ، أو تطبيقها بعد فترة التقرير.

في البناء

عند تحديد شكل الأجور الذي يجب اختياره للبناة ، سيهتم صاحب العمل دائمًا بالمخطط العام لجميع الخيارات الموجودة.

ثم يأخذ في الاعتبار جميع التفاصيل الدقيقة للمؤسسة ، وحجم العمل المنجز ، والتناسب مع الأجور ، وتوفير أدوات ومعدات عالية الجودة للعمال وتوفير ظروف عمل عادية لهم.

غالبًا ما تعمل شركة البناء بناءً على الطلبات. وهذا يعني أنه يمكن بالفعل تحديد قدر معين من العمل أو شروط تشييد المباني أو تنفيذ أعمال الإصلاح والتشطيب مسبقًا من تقدير البناء وينعكس في تقدير التكلفة.

وبالتالي ، لتحفيز الجودة العالية لعمل القوى العاملة ، يمكن استخدام أشكال الدفع بالقطعة. يعتبر هذا أفضل نموذجللبناة.

علاوة على ذلك ، يمكن استخدام أشكال المدفوعات ، سواء المباشرة أو التدريجية. بالإضافة إلى ذلك ، في هذه الصناعة ، من الواقعي ترتيب إجراءات دفع الأجور بشكل فردي لكل منشئ أو مهندس أو متخصص في مؤسسة ، وبشكل جماعي.

يمكن استخدام نظام الأوتار عندما تكون هناك اتفاقيات على مستوى اتفاقية جماعية بأن العمال سيحصلون على أجور بعد تسليم الشيء إلى العميل.

ويمكن تطبيق المدفوعات غير المباشرة ، على سبيل المثال ، على المصممين أو المهندسين المعماريين المعينين إذا لم تحتفظ المؤسسة بهؤلاء الموظفين.

في الرعاية الصحية

منذ اليوم بالنسبة للجزء الأكبر المؤسسات الطبيةترتبط ارتباطًا مباشرًا بوزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، ثم تتلقى هذه الصناعة تمويلًا من أصول الميزانية.

يمكن تقسيم هذا التمويل على نطاق واسع إلى طبقتين:

1. قدم لمؤسسة طبية.
2. تمويل صيانة وصيانة وتطوير المؤسسة الطبية.

بعد استلام المعروض النقدي في منظمة طبيةثم توزع على بنود الانفاق.

لذلك يتم توزيع كشوف المرتبات حسب المقالات التالية:

• رواتب العاملين الصحيين حسب فئاتهم ومعدلاتهم وكذلك إنجازاتهم ومؤشرات نوعية وكمية العمل المنجز ؛
• أقساط.
• رسوم إضافية.
• تعويضات.

الأشكال الرئيسية لدفع رواتب العاملين الصحيين التي يمكن استخدامها في مؤسسة الرعاية الصحية هي الخيارات التالية:

1. طريقة الدفع للوقت.
2. حساب منفصل.
3. أساس تعاقدي.

في الحالة الأولى ، يتم دفع ساعات العمل الفعلية. في الثانية ، يتم الدفع مقابل عدد العمل المنجز شهريًا. على سبيل المثال ، كم عدد المرضى الذين تمكن الطبيب من فحصهم وتشخيصهم ووصف العلاج.

أفضل خيار لتحديد نتائج عمل الأطباء ، والتي يصعب حسابها وتوحيدها وتنظيمها ، هو استخدام شكل لواء من التنظيم العمالي ، على التوالي ، ودفع مقابل عمل اللواء.

يشارك الموظف في اللواء ، وبالتالي ، عند توزيع الأجور على كل طبيب ، بعد دفعها إلى اللواء بأكمله ، سيتم دائمًا أخذ المعامل المتزايد للمشاركة العمالية (KTU) ، المأخوذ من جدول خاص ، داخل الحساب.

في الحالة الثالثة ، يتم إبرام عقد مع كل موظف ، والذي يحدد بوضوح نوع العمل وحجمه والشروط التي يحتاج إلى إكمالها.

كشوف المرتبات

الراتب هو مبلغ معين من أي راتب ، بغض النظر عن شكل الاستحقاق أو نظام الدفع. يرتبط مفهوم معدل التعريفة أيضًا ارتباطًا مباشرًا بالراتب.

كما أنه يمثل مبلغ المال المستحق دفعه للموظف مقابل معايير العمل التي حققها ، ووقت العمل الذي يقضيه ، وتعقيد العمليات ، ومؤهلاته ، وفئة أنواع العمل ومعايير أخرى.

هنا ، عند تنظيم الأجور في المؤسسة ، يستخدم أصحاب العمل الآليات الأساسية التي يحددها القانون لجميع المؤسسات. يجب تسليط الضوء على هذه الآليات من أجل فهم الصورة الكاملة لما يأتي بشكل واضح.

ستستخدم المؤسسات القانونية دائمًا الأنظمة والآليات والأدوات التالية لحساب أرباح العمال:

في الوقت نفسه ، يجب دائمًا تحديد الراتب في عقد العمل ، مما يعني أنه تم تحديده بواسطة جدول التوظيف وله رقم ثابت تمامًا لوظيفة معينة.

وعندئذ فقط ، يمكن إضافة بعض البدلات والمكافآت والمدفوعات الإضافية والمبالغ المالية الأخرى المتعلقة بنشاط العمل لشخص في المؤسسة إلى الراتب.

عند الحساب ، يستخدم المحاسبون أيضًا الآلية التالية ، والتي تساعد على فهم سبب الحاجة إلى الراتب على الإطلاق.

يتم تقسيم معدل التعريفة أولاً على عدد الأيام في فترة تقرير العمل - شهر. ثم يتم ضرب الرقم الناتج في عدد الأيام التي عمل فيها الموظف بالفعل.

ملامح مختلطة

مع وجود نوع مختلط من الأجور ، هناك علامات على عدة نماذج للأجور - تعريفية وغير جمركية.

لذلك ، يتم تمييز الأنواع المختلطة التالية من الأرباح:

1. رواتب متغيرة.
2. نوع العمولة للدفع للأرباح.
3. نوع أجر التاجر.

في الحالة الأولى ، سيكون هناك دائمًا تعديل أو إعادة حساب لمعدلات التعريفة ، وفقًا لنتائج الإنتاج لموظف أو فريق معين.

يتم تكوين راتب المفوضين بضرب ربح المنظمة ، التي أنتجها الموظف ، في نسبة مئوية من هذا الربح.

باستخدام طريقة التاجر للتسوية ، يستثمر الموظف نفسه في البداية بعض الأموال في إنتاج أو تقديم الخدمات ، والتي يجب أن يحقق نتائجها بنفسه.

وبعد ذلك يستلم التاجر راتبه على شكل فرق ، وهو بين سعر بيع المنتج النهائي وسعر تسوية الموظف مع المؤسسة.

ما يميز غير النقدية والجماعية

يتم إجراء المكافآت في روسيا بالعملة الوطنية - بالروبل الروسي. ومع ذلك ، بناءً على المادة 131 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح أيضًا بطرق أخرى للتسوية مع الموظفين - في شكل غير مادي أو بعملة أجنبية ، والتي لا ينبغي أن يتعارض استخدامها مع القانون.

بالعملة الأجنبية ، يمكنهم الدفع مقابل العمل في تلك المؤسسات أو الشركات أو الشركات التي لديها اتفاقيات دولية ، وكذلك إذا كان هذا الشرط منصوصًا عليه في اتفاقية جماعية في المنظمة.

إذا كان صاحب العمل سيدفع مرؤوسيه أرباحهم في شكل غير نقدي ، فيجب ألا يتجاوز مبلغ هذه الدفعة نسبة 20٪ القانونية من الراتب الذي يتم استحقاقه شهريًا.

يجب أن تستند الحسابات في قيم المواد أو المنتجات النهائية دائمًا إلى قيمتها.

لا يمكن دفع الأجور في شكل أصول غير نقدية محظورة مثل المخدرات والسموم والسامة مواد كيميائيةوالقسائم والسندات والإيصالات وغيرها من الطرق غير المشروعة.

تتيح مجموعة متنوعة من أشكال وأنظمة المكافآت لصاحب العمل في كل مؤسسة إنشاء نموذج حسابي مناسب له وللفريق.

إيكاترينا أنينكوفا ، مدقق حسابات معتمد من وزارة المالية في الاتحاد الروسي ، وخبير في المحاسبة والضرائب في وكالة أنباء Clerk.Ru. تصوير B. Maltsev IA Clerk.Ru

وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لقانون صاحب العمل نظم الأجور.

وفقًا لذلك ، يجب أن يكون لكل صاحب عمل نظام خاص به لمكافآت الموظفين. وسيكون أساس تطويره هو أحكام قانون العمل والمعايير الأخرى للتشريع الحالي. ماذا يعني التشريع الحالي بنظام الأجور وما متطلباته؟ كما هو واضح من الاسم نفسه ، فإن نظام الأجور يعني مجموعة معينة من الشروط للموظف لتلقي الأجور - المكافأة عن عمله.

وفقًا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الأجور (أجر الموظف) هي أجر مقابل العمل ، والتي تعتمد على:

• مؤهلات الموظف ،
• تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز.

• مدفوعات التعويض * ،
• مدفوعات الحوافز (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى).

وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن أنظمة الأجور ، بما في ذلك:

• أبعاد:
• معدلات الرسوم الجمركية،
• رواتب العمل ،
• المدفوعات والعلاوات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ،

• الأنظمة:
• مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة محفزة ،
• المكافآت

يجب إعداد كل هذه الوثائق وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

عند اختيار وتطوير أنظمة داخل الشركة لمكافآت الموظفين ، يمكن استخدام أنظمة مختلفة:

• نظم تعرفة الأجور.
• أنظمة الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية.
• أنظمة الأجور المختلطة.

تهدف هذه المقالة إلى مساعدة المبتدئين على فهم أنواع وأشكال أنظمة المكافآت ، في تحليل (وإذا لزم الأمر ، تطوير) أنظمة المكافآت داخل الشركة.

نظام تعرفة الأجور

لم يحدد قانون العمل أنواعًا أخرى من الأنظمة ، ومع ذلك ، وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل إنشاء أي أنظمة للأجور في مؤسسته يجب أن تفي بشرط واحد :

• يجب ألا تتعارض مع متطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

• معدلات الرسوم الجمركية،
• رواتب (رواتب رسمية) ،
• مقياس التعريفة ،
• معدلات الرسوم الجمركية.

فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى مهارة الموظف. فئة التأهيل هي قيمة تعكس المستوى تدريب مهنيعامل. إعداد فواتير العمل هو تعيين أنواع العمل لفئات الأجور أو فئات المؤهلات ، اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز على أساس فواتيرهم.

يتم تنفيذ تعرفة العمل وتخصيص فئات التعرفة للموظفين مع مراعاة التعريفات الموحدة ودليل التأهيل للعمل والمهن للعمال ، ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين ، أو مع مراعاة المعايير المهنية. .

تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 31 أكتوبر 2002 رقم. رقم 787 "بشأن إجراءات اعتماد دليل التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال ، دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين".

يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم وضع أنظمة تعريفة المكافآت مع مراعاة ما يلي:

• دليل التعرفة الموحدة لتأهيل أشغال ومهن العمال ،
• دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية ،
• ضمانات الدولة للأجور.

في الوقت نفسه ، قد يختلف "جزء التعريفة الزائدة" من الأجور (البدلات والمدفوعات الإضافية والمدفوعات الأخرى) باختلاف الموظفين ، بما في ذلك اعتمادًا على:

• مؤهلات،
• تعقيد العمل
• كمية ونوعية العمالة.

في الوقت نفسه ، يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه ، يحظر أي نوع من التمييز في تحديد شروط الأجور.

* أي تحديد الراتب الرسمي للوظيفة الحرة من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للحجم.

الأشكال الرئيسية لنظام الأجور التعريفة هي الوقت والعمل بالقطعة.

الفرق بين أجر الوقت وأجر القطعة هو أنه مع أجر الساعة ، يعتمد الدفع على مقدار الوقت الذي تم العمل فيه ، ومع العمل بالقطعة - على مقدار:

• الوحدات المنتجة ،
• العمليات المنجزة.

• شكل أجر الدوام.

يستخدم هذا الشكل من الأجر عندما لا يخضع عمل الموظف للتقنين أو عندما يكون من الصعب للغاية تنظيم محاسبة العمليات المنفذة.

عادة ، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت لمكافآت الموظفين الإداريين والإداريين ، وكذلك موظفي مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام طريقة الدفع هذه عند مكافأة العمال بدوام جزئي.

في بسيطة تعتمد على الوقتشكل من أشكال الأجر ، يتم دفع الأجور لفترة معينة من وقت العمل ولا تعتمد على عدد العمليات التي يتم إجراؤها.

يعتمد الحساب على معدل التعريفة أو الراتب ومقدار وقت العمل.

يتم تحديد مقدار الأجور كناتج لمعدل التعريفة (الراتب الرسمي) بمقدار الوقت الفعلي للعمل.

إذا لم يتم عمل الشهر بالكامل من قبل الموظف ، فسيتم استحقاق الراتب للموظف فقط عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل.

إذا كانت الشركة تستخدم نظام أجر بالساعة أو يوميًا ، فسيتم تحديد راتب الموظف بناءً على معدل الساعة (اليومي) مضروبًا في عدد الساعات أو أيام العمل الفعلية.

في مكافأة الوقتفي شكل أجر ، عند حساب الأجور ، لا يتم أخذ ساعات العمل فقط في الاعتبار ، ولكن أيضًا كمية / نوعية العمل ، بناءً على منح الموظف مكافأة.

يمكن تعيين مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من الراتب (معدل التعريفة) للموظف ، وفقًا للظروف الحالية في الشركة:

• لوائح المكافآت ،
• اتفاق جماعي
• أمر رئيس الشركة.

• أجور العمل بالقطع.

يشجع شكل الأجر بالقطعة الموظفين على زيادة الإنتاجية وجودة العمل المنجز.

يتم تحديد مقدار الأجور على أساس معدلات القطعة المقدمة لأداء كل وحدة إنتاج وتشغيل.

يتم استخدام شكل الأجر بالقطعة في المنظمات التي لديها القدرة على تحديد كمية ونوعية المنتجات المنتجة ، والعمليات التي يتم إجراؤها.

ينقسم شكل الأجر بالقطعة ، بدوره ، اعتمادًا على الطريقة المختارة لحساب الأجور ، إلى الأنواع التالية:

• أجر القطع المباشر.
• الأجور بالقطعة.
• العمل بقطع للأجور التدريجية.
• أجور القطعة غير المباشرة.
• أجر مقطوع.

استخدام مستقيمأجور القطعة ، تعتمد أجور الموظفين بشكل مباشر على عدد الوحدات المصنعة للمنتجات والعمليات المنجزة.

يتم احتساب الأجور على أساس معدلات القطعة. يتم ضرب عدد وحدات الإنتاج المصنعة (العمليات المنفذة) بمعدلات القطع المقابلة.

في قطعة مكافأةالراتب ، رواتب الموظفين تتكون من جزأين:

• يتم حساب الجزء الأول على أساس معدلات الإنتاج والقطعة.
• الجزء الثاني يتكون من قسط محسوب كنسبة مئوية من مبلغ أرباح العمل بالقطعة.

استخدام قطعة تقدميةأشكال المكافآت ، وتحسب أجور الموظفين على النحو التالي:

• لتصنيع المنتجات / أداء العمليات في حدود المعايير ، يتم حساب الراتب بمعدلات ثابتة.
• لتصنيع المنتجات / أداء العمليات التي تتجاوز المعايير المعمول بها ، تُحسب الأجور بمعدلات (تصاعدية) متزايدة.

إستعمال القطعة غير المباشرةعادة ما يتم تنفيذ أشكال المكافآت في حساب الأجور مع موظفي الصناعات المساعدة ومزارع الخدمات.

يعتمد رواتب هؤلاء الموظفين على إنتاج الموظفين العاملين الرئيسيين ويتم دفعه بأسعار غير مباشرة للقطعة لعدد المنتجات / العمليات التي تقوم بها الشركة.

أيضًا ، يمكن تحديد أرباح عمال الخدمة كنسبة مئوية من أجور العمال الرئيسيين.

في الوتريةلا تعتمد أجور رواتب الموظفين على حجم الوحدات المصنعة للمنتجات / العمليات المنجزة ، ولكنها محددة لمجموعة من الأعمال.

في الوقت نفسه ، اعتمادًا على كيفية تنظيم عملية الإنتاج في المؤسسة ، يمكن أن تكون أجر القطعة عبارة عن قطعة فردية وأعمال قطع جماعية.

في حالة الأجور الفردية بالقطعة ، يتم احتساب راتب الموظف بناءً على كمية المنتجات التي ينتجها ونوعيتها.

يتم احتساب مبلغ الأرباح على أساس معدلات القطع.

مع أجور القطعة الجماعية ، يتم تحديد رواتب الموظفين بشكل إجمالي ، مع الأخذ في الاعتبار المنتجات الفعلية المنتجة والعمل المنجز ، ومعدلات العمل بالقطعة.

يُحسب راتب كل موظف على أساس حجم المنتجات التي تنتجها الوحدة بأكملها (الفريق) وكمية (جودة) عمله في الحجم الإجمالي للعمل المنجز.

وبالتالي ، فإن راتب الموظف الذي يتقاضى أجرًا جماعيًا بالقطعة يعتمد على الناتج الإجمالي.

نظام الأجور بدون تعرفة

يتم تعيين معامل ثابت لمستوى التأهيل لكل موظف.

في الوقت نفسه ، عند حساب الأرباح ، يتم أخذ معامل المشاركة في العمل (KTU) لموظف معين في الاعتبار في نتائج أنشطة الشركة.

عند استخدام نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية ، لا يتم تعيين راتب ثابت أو معدل تعريفة للموظفين.

في هذه الحالة:

• الرواتب والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى ،
• ارتباطهم بين فئات معينة من الموظفين ،

تعتمد أرباح الموظف بموجب نظام المكافآت هذا على النتائج النهائية لعمل المنظمة ، والوحدة الهيكلية ، وكذلك على مقدار الأموال التي تخصصها الشركة لتجديد صندوق الأجور.

وفقًا لذلك ، يتم احتساب راتب كل موظف كحصة في إجمالي الرواتب.

يتم استخدام نظام المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية في حالة يمكن فيها تنظيم محاسبة نتائج عمل الموظف.

مثل هذا النظام يحفز المصلحة العامة للفريق في نتائج العمل ويزيد من مستوى مسؤولية كل موظف عن تحقيقهم.

وفقًا لذلك ، لا يمكن تطبيق نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية من قبل الشركات الكبيرة.

في الوقت نفسه ، إذا كانت أنشطة الشركات مرتبطة بإنتاج المنتجات ، وبالتالي ، فإن استخدام نظام معفي من الرسوم الجمركية قد ينتهك مصالح الموظفين من حيث الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل.

في مثل هذه الحالات ، تستخدم الشركات أنظمة الأجور المختلطة ، مع عناصر أنظمة التعريفة الجمركية والأنظمة المعفاة من الرسوم الجمركية. سنتحدث عنها أدناه.

نظام الأجور المختلط

يمكن استخدام نظام من هذا النوع ، على سبيل المثال ، في مؤسسة الميزانية التي لها الحق في تنفيذ أنشطة ريادة الأعمال وفقًا للوثائق التأسيسية.

تشمل أنظمة الأجور المختلطة ما يلي:

• نظام الراتب العائم
• شكل عمولة من الأجر ،
• آلية التاجر.

يمكن استخدام مثل هذا النظام لدفع رواتب الموظفين الإداريين والإداريين والمتخصصين.

وعليه ، فإن مقدار الراتب يعتمد على جودة أداء الموظف لواجباته.

طلب شكل عمولة من الأجرأصبح الآن شائعًا جدًا.

وفقًا لهذا النظام ، يتم الدفع مقابل عمل العديد من المتخصصين في أقسام المبيعات.

يتم تحديد راتب الموظف لأداء واجباته في هذه الحالة كنسبة مئوية ثابتة من الدخل من بيع السلع والمنتجات والأشغال والخدمات.

في الوقت نفسه ، فإن اختيار آلية محددة لحساب الأجور ، عند تطبيق شكل العمولة من الأجر ، يتم تنظيمه حصريًا من خلال اللوائح الداخلية للشركة ويعتمد على تفاصيل أنشطة المنظمة.

العديد من الشركات التجارية ، على سبيل المثال ، تحدد العمولات كنسبة مئوية ثابتة من مبلغ عائدات بيع البضائع.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تحديد معدل فائدة متباين في الشركة - اعتمادًا على نوع البضائع المباعة وعائدها الاقتصادي.

أيضًا ، في كثير من الأحيان ، بدلاً من الفائدة ، يتم استخدام الأسعار الثابتة لبيع كل وحدة سلعة / دفعة من البضائع.

في المؤسسات الكبيرة ، غالبًا ما يتم تعيين مقياس النسبة المئوية لقسم المبيعات ، والذي يتم تطبيقه على ما يسمى "السعر الأساسي" (الراتب) اعتمادًا على أحجام المبيعات (إذا لم يتم استيفاء معيار المبيعات ، فعندئذٍ تنخفض النسبة المئوية ، وإذا يتم الوفاء به أو تجاوزه ، ينمو).

في الختام ، دعنا نتحدث عن آلية التاجر.

يعتمد نظام المكافآت هذا على حقيقة أن موظف الشركة على نفقته الخاصة يكتسب سلع الشركة من أجل بيعها بشكل مستقل.

وبناءً على ذلك ، فإن مقدار أرباح الموظف في هذه الحالة هو الفرق بين السعر الذي اشترى به الموظف البضائع والسعر الذي باعها به للعملاء.

إيكاترينا أنينكوفا ، مدقق حسابات معتمد من وزارة المالية في الاتحاد الروسي ، خبير في المحاسبة والضرائب من IA "Clerk.Ru"