पारिश्रमिक के मौजूदा रूप और प्रणालियाँ। वेतन प्रणाली के प्रकार और विशेषताएं। मजदूरी के पीस रेट फॉर्म का प्रत्यक्ष दृश्य

प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक सीधे उसके व्यक्तिगत श्रम योगदान और काम की गुणवत्ता पर निर्भर होना चाहिए। उसी समय, अधिकतम मजदूरी को सीमित करना और रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी से कम मजदूरी निर्धारित करना निषिद्ध है। साथ ही, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, साथ ही बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान निर्दिष्ट न्यूनतम से अधिक अर्जित किए जाने चाहिए।

वर्तमान कानून उद्यमों और संगठनों को स्वतंत्र रूप से ऐसी मजदूरी प्रणाली चुनने और स्थापित करने का अधिकार देता है जो विशिष्ट कामकाजी परिस्थितियों में सबसे उपयुक्त हैं। सामूहिक समझौते और संगठन द्वारा जारी किए गए अन्य कृत्यों में पारिश्रमिक के प्रकार, रूप और प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस प्रणाली तय की जाती है।

मजदूरी दो प्रकार की होती है: मूल और अतिरिक्त।

मुख्य में कर्मचारियों को काम किए गए घंटों के लिए अर्जित मजदूरी, प्रदर्शन किए गए काम की मात्रा और गुणवत्ता: टुकड़ा दरों पर भुगतान, टैरिफ दरें, वेतन, टुकड़ा श्रमिकों और समय श्रमिकों के लिए बोनस, अधिभार और भत्ते शामिल हैं।

अनुपूरक मजदूरी श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए बिना काम के समय के लिए भुगतान है। इस तरह के भुगतानों में शामिल हैं: नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान, नर्सिंग माताओं के काम में ब्रेक, किशोरों के लिए तरजीही काम के घंटे, बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन, आदि।

पारिश्रमिक के मुख्य रूप समय और टुकड़े-टुकड़े हैं।

समय-आधारित पारिश्रमिक का एक रूप है जिसमें कर्मचारी का वेतन वास्तव में काम किए गए समय और कर्मचारी की मजदूरी दर पर निर्भर करता है, न कि किए गए कार्य की संख्या पर। काम किए गए घंटों के लिए लेखांकन की इकाई के आधार पर, प्रति घंटा, दैनिक और मासिक टैरिफ दरें लागू होती हैं।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप में दो प्रणालियाँ हैं - साधारण समय-आधारित और समय-बोनस।

एक साधारण समय के वेतन के साथ, श्रमिक की कमाई उसकी श्रेणी की प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दर को उसके द्वारा काम किए गए घंटों या दिनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित की जाती है। अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों की आय का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।यदि कर्मचारी ने महीने के सभी कार्य दिवसों में काम किया है, तो भुगतान उसके लिए स्थापित वेतन होगा। यदि किसी महीने में अपूर्ण कार्य दिवसों की गणना की जाती है, तो आय का निर्धारण कार्य दिवसों की कैलेंडर संख्या से स्थापित दर को विभाजित करके किया जाता है। प्राप्त परिणाम उद्यम की कीमत पर भुगतान किए गए कार्य दिवसों की संख्या से गुणा किया जाता है।

समय-बोनस मजदूरी के साथ, टैरिफ पर कमाई की राशि में एक बोनस जोड़ा जाता है, जिसे टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है। बोनस का भुगतान बोनस के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है, जो संगठनों द्वारा विकसित और अनुमोदित होते हैं। प्रावधान बोनस के लिए विशिष्ट संकेतक और शर्तें प्रदान करते हैं, जिसके तहत कर्मचारी को उचित बोनस की मांग करने का अधिकार है। इन संकेतकों में शामिल हैं: उत्पादन लक्ष्यों की पूर्ति, कच्चे माल, सामग्री, ऊर्जा की बचत, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करना आदि।

पारिश्रमिक के टुकड़े के रूप का उपयोग तब किया जाता है जब श्रम के परिणाम के मात्रात्मक संकेतकों को ध्यान में रखना और उत्पादन मानकों, समय मानकों और सामान्यीकृत उत्पादन कार्य को स्थापित करके इसे सामान्य करना संभव हो। टुकड़े-टुकड़े के रूप में, श्रमिकों के श्रम को उत्पादित उत्पादों की मात्रा (कार्य किए गए और प्रदान की गई सेवाओं) के अनुसार टुकड़ा दरों पर भुगतान किया जाता है।

पारिश्रमिक के टुकड़े के रूप में कई प्रणालियाँ हैं:

• प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य - जब श्रमिकों के श्रम को उनके द्वारा निर्मित उत्पादों की इकाइयों की संख्या और आवश्यक योग्यता को ध्यान में रखते हुए स्थापित निश्चित पीसवर्क दरों के आधार पर किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है;
• टुकड़ा-प्रगतिशील - जिसमें मानक से अधिक उत्पादन के लिए भुगतान बढ़ाया जाता है;
• पीसवर्क-बोनस - मजदूरी में उत्पादन मानकों से अधिक के लिए बोनस, कुछ गुणवत्ता संकेतक प्राप्त करना, पहली मांग पर काम की डिलीवरी, शादी की अनुपस्थिति, बचत सामग्री शामिल है;
• अप्रत्यक्ष टुकड़ा - सहायक श्रमिकों (समायोजक, ऑर्डर पिकर, आदि) का भुगतान करने के लिए उपयोग किया जाता है। उनकी कमाई की राशि उन मुख्य श्रमिकों की कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है जिनके श्रम वे सेवा करते हैं।

पारिश्रमिक के एक टुकड़े-दर के रूप में कमाई की गणना आउटपुट पर दस्तावेजों के अनुसार की जाती है (एक टुकड़ा-कार्य आदेश, जो आउटपुट दर और वास्तव में किए गए कार्य को इंगित करता है, योजना की अधिकता के लिए बोनस पर एक आदेश, एक तार कार्य, दुकान द्वारा कार्य पूरा करने के लिए एक दुकान आदेश)।

टुकड़े की दरें इस बात पर निर्भर नहीं करती हैं कि काम कब किया गया था: दिन में, रात में या ओवरटाइम में।

कई बड़े और मध्यम आकार के संगठन पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का उपयोग करते हैं - मानकों का एक सेट जो विभिन्न समूहों और श्रमिकों की श्रेणियों के वेतन के स्तर को नियंत्रित करता है, जो इस पर निर्भर करता है: श्रमिकों की योग्यता; प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता; श्रम की स्थिति, प्रकृति और तीव्रता; काम के प्रदर्शन के लिए स्थितियां (प्राकृतिक और जलवायु सहित); उत्पादन का प्रकार।

टैरिफ सिस्टम के मुख्य तत्व हैं: टैरिफ-योग्यता गाइड, टैरिफ स्केल, टैरिफ दरें, टैरिफ गुणांक, भत्ते और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के साथ काम के लिए अतिरिक्त भुगतान।

टैरिफ और योग्यता गाइड में मुख्य प्रकार के काम की विस्तृत विशेषताएं शामिल हैं, जो ठेकेदार की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को दर्शाती हैं। किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए आवश्यक योग्यता श्रेणी द्वारा निर्धारित की जाती है। कार्यकर्ता के वेतन का आकार उसके द्वारा किए गए कार्य के स्तर में वृद्धि के साथ बढ़ता है। एक उच्च पद अधिक जटिलता के कार्य से मेल खाता है।

टैरिफ स्केल- यह पहले, सबसे कम अंक से शुरू होने वाली प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दरों वाली एक तालिका है। वर्तमान में, छह-अंकीय टैरिफ स्केल मुख्य रूप से उपयोग किए जाते हैं, जो काम करने की स्थिति के आधार पर विभेदित होते हैं। प्रत्येक ग्रिड में, पीस वर्कर्स और टाइम वर्कर्स के काम के भुगतान के लिए टैरिफ दरें प्रदान की जाती हैं।

टैरिफ़ दर- यह एक निश्चित जटिलता के श्रम के लिए भुगतान की राशि है, जो प्रति यूनिट समय (घंटे, दिन, महीने) में उत्पादित होती है - यह विशिष्ट प्रकार के कार्य पर निर्भर करता है, क्योंकि एक घंटे में इसके अंतिम परिणाम का मूल्यांकन करना हमेशा संभव नहीं होता है या दिन) टैरिफ दर हमेशा मौद्रिक शब्दों में व्यक्त की जाती है, और डिस्चार्ज बढ़ने पर इसका आकार बढ़ता है। श्रेणी प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और कार्यकर्ता के कौशल स्तर का सूचक है। प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी के आधार पर टैरिफ दरों के आकार के बीच का अनुपात टैरिफ गुणांक का उपयोग करके निर्धारित किया जाता है, जिसे प्रत्येक श्रेणी के लिए टैरिफ शेड्यूल में दर्शाया गया है। पहली श्रेणी का टैरिफ गुणांक एक के बराबर है। दूसरी श्रेणी से शुरू होकर, टैरिफ गुणांक बढ़ता है और टैरिफ स्केल द्वारा प्रदान की गई उच्चतम श्रेणी के लिए अपने अधिकतम मूल्य तक पहुंच जाता है। पहले और अंतिम अंकों के टैरिफ गुणांक के अनुपात को टैरिफ स्केल की सीमा कहा जाता है।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए, एक नियम के रूप में, आधिकारिक वेतन लागू होते हैं, जो संगठन के प्रशासन द्वारा कर्मचारी की स्थिति और योग्यता के अनुसार स्थापित किए जाते हैं। इन श्रमिकों के लिए, संगठन अन्य प्रकार के पारिश्रमिक भी स्थापित कर सकते हैं: राजस्व के प्रतिशत के रूप में, मुनाफे के हिस्से के रूप में, और अस्थायी वेतन की एक प्रणाली, जो हाल ही में अधिक से अधिक व्यापक रूप से उपयोग की गई है।

अस्थायी वेतन की प्रणाली यह प्रदान करती है कि प्रत्येक महीने के अंत में, काम के अंत में और प्रत्येक कर्मचारी के भुगतान पर, अगले महीने के लिए नए आधिकारिक वेतन का गठन किया जाता है। इस विशेषज्ञ द्वारा दिए गए कार्य के क्षेत्र में श्रम उत्पादकता में प्रत्येक प्रतिशत वृद्धि (या कमी) के लिए वेतन की राशि बढ़ जाती है (या घट जाती है), उत्पादन के कार्य की पूर्ति के अधीन।

इस तरह की भुगतान प्रणाली को श्रम उत्पादकता और इसकी अच्छी गुणवत्ता में मासिक वृद्धि को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, क्योंकि यदि ये संकेतक बिगड़ते हैं, तो अगले महीने का वेतन कम हो जाएगा।

कमीशन के आधार पर भुगतान करते समय, वेतन की राशि उस राजस्व के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है जो संगठन को कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। यह प्रणाली उत्पादों (माल, कार्य, सेवाओं) को बेचने की प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों के लिए स्थापित की गई है।

कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली आय का प्रतिशत संगठन के प्रमुख द्वारा पारिश्रमिक पर विनियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है और उसके आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। बेचे गए उत्पादों (वस्तुओं, कार्यों, सेवाओं) की लागत वैट को छोड़कर निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी को पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि दी जा सकती है, जिसका भुगतान तब किया जाता है जब राजस्व के प्रतिशत के रूप में गणना की गई मजदूरी की राशि इस मूल्य से कम हो। रोजगार अनुबंध में न्यूनतम मजदूरी की राशि तय की जानी चाहिए।

भाड़े पर काम करने वाला व्यक्ति कम से कम इस बारे में नहीं सोचता कि अधिक से अधिक कैसे प्राप्त किया जाए। बहुत से लोग इसमें अतिरिक्त प्रयास करने से खुश हैं, बशर्ते कि कंपनी श्रम मुआवजे को कैसे बढ़ाया जा सकता है, इसके लिए सरल और पारदर्शी मानदंड तय करती है। एक फर्म किन योजनाओं के माध्यम से कर्मचारियों के वेतन की गणना के लिए सिद्धांतों का निर्धारण कर सकती है? कंपनी के प्रबंधन को सबसे इष्टतम कैसे चुनना चाहिए?

मजदूरी का निर्धारण

रूसी संघ और विश्व अभ्यास में स्वीकृत पारिश्रमिक के प्रकारों की जांच करने से पहले, हम इस अवधारणा के सार की जांच करते हैं। इस पहलू से संबंधित मुख्य सैद्धांतिक अवधारणाएं क्या हैं जो रूसी शोधकर्ताओं के बीच आम हैं? लोकप्रिय परिभाषा के अनुसार, पारिश्रमिक को उन संबंधों के रूप में समझा जाना चाहिए जो एक कर्मचारी के साथ नियोक्ता की निपटान योजना की परिभाषा के साथ-साथ इसकी वैधता सुनिश्चित करने से जुड़े हैं। कुछ शोधकर्ता वेतन से विचाराधीन शब्द को अलग करते हैं - एक कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुसार काम के लिए पारिश्रमिक, प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों की जटिलता और गतिविधियों को करने की शर्तें। इस मामले में वेतन को मजदूरी के एक घटक के रूप में समझा जाता है। लेकिन कई व्याख्याओं में, विचाराधीन दो शब्दों की पहचान की गई है।

संयुक्त विधि

बेशक, आप विभिन्न प्रकार के भुगतानों को जोड़ सकते हैं। साथ ही, उन्हें इस दृष्टिकोण से श्रमिकों के अनुरूप होना चाहिए कि एक व्यक्ति अपनी कमाई को नियंत्रित करने में सक्षम होगा, दूसरी ओर, वह श्रम मुआवजे की राशि की स्थिरता में आश्वस्त होगा। यह भी वांछनीय है कि किसी विशेष विशेषज्ञ को भुगतान करने की शर्तें संगठन और अन्य कर्मचारी के बीच समान स्थिति में अनुबंध में तय की गई शर्तों से भिन्न न हों। कुछ मामलों में, कुछ विभागों के कर्मचारियों को यह जानने की अनुमति है कि कंपनी के अन्य विभागों में किस प्रकार के पारिश्रमिक का अभ्यास किया जाता है - शायद वे उन्हें अपने लिए अधिक इष्टतम होने और वहां काम पर जाने के लिए निर्धारित करेंगे। यह कंपनी को मानव संसाधनों के सक्षम वितरण के माध्यम से श्रम उत्पादकता बढ़ाने की अनुमति देगा - लोग उन गतिविधियों में लगे रहेंगे जो उन्हें सबसे अच्छी लगती हैं।

रूसी संघ का कानून उद्यमों को प्रतिबंधित नहीं करता है (राज्य के स्वामित्व वाले लोगों के अपवाद के साथ - जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, उन्हें आंतरिक कर्मचारी पारिश्रमिक योजनाओं को विधायी मानदंडों के अनुरूप लाना चाहिए) श्रम मुआवजे की एक या दूसरी योजना चुनने में या उनके संयोजनों को लागू करना। एक ही समय में समय-आधारित और टुकड़ा-दर संकेतकों के आधार पर निर्धारित मजदूरी का भुगतान करना काफी संभव है - जिसमें एक व्यक्ति, एक तरफ, एक निश्चित वेतन प्राप्त करता है, दूसरी ओर, मामले में अतिरिक्त भुगतान मानकों में निर्धारित मानकों के सापेक्ष माल के उत्पादन के लिए उच्च संकेतक प्राप्त करने के लिए अपेक्षाकृत बोलना।

उद्यम में पारिश्रमिक प्रणाली प्रतिस्पर्धी होनी चाहिए - अन्यथा, विशेषज्ञ मुआवजे की गणना के सिद्धांतों, उनकी राय में, अधिक निष्पक्षता के साथ अन्य फर्मों में जाना शुरू कर सकते हैं। कंपनी में लागू की गई योजना के साथ-साथ कर्मचारियों की कार्य कुशलता बढ़ाने, इसके कार्यान्वयन के लिए उनके दृष्टिकोण में सुधार लाने में रुचि को बढ़ावा देना चाहिए। यदि किसी व्यक्ति को एक बड़ा गारंटीकृत वेतन मिलता है, तो सक्रिय रूप से काम करने की उसकी प्रेरणा कम हो सकती है। लेकिन स्थिर मुआवजे के कर्मचारी द्वारा रसीद - जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, उद्यम को प्रदान करना होगा।

मजदूरी की गणना के सभी तरीकों और तरीकों में रूस में सबसे आम पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली है। और कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए कई पहलुओं में सबसे सुविधाजनक है, जो इसे इतना लोकप्रिय बनाता है। किसी भी पार्टी के लिए श्रमिक संबंध के लिए यह जानना उपयोगी होगा कि वेतन कैसे निर्धारित किया जाता है और इसके क्या फायदे और नुकसान हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम की वेतन प्रणाली क्या है - विधायी विनियमन

रूस में सबसे आम में से एक के रूप में, अधिकांश कर्मचारियों के लिए वेतन प्रणाली सबसे सरल दिखती है। इसका तात्पर्य एक निश्चित मासिक वेतन की प्राप्ति के साथ अपने श्रम कर्तव्यों के कार्यकर्ता द्वारा तुच्छ प्रदर्शन से है, अन्य अतिरिक्त कारकों की परवाह किए बिना, कम से कम इसके सार में।

यह याद रखना चाहिए कि वेतन और वेतन समान शब्द नहीं हैं। मजदूरी की अवधारणा, साथ ही औसत कमाई में, नियोक्ता से सभी प्रकार के नकद उपार्जन शामिल हैं, जिसमें बोनस, अतिरिक्त भुगतान, ओवरटाइम और अन्य प्रकार के प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष पारिश्रमिक शामिल हैं जो मौद्रिक शर्तों में परिलक्षित हो सकते हैं। वेतन एक स्थापित निश्चित वेतन है, जो मजदूरी के भुगतान की स्थापित शर्तों के भीतर नियोक्ता द्वारा प्रोद्भवन के लिए अनिवार्य है।

वेतन तंत्र का कानूनी विनियमन काफी बड़ी संख्या में श्रम संहिता के लेखों द्वारा प्रदान किया जाता है। विशेष रूप से, यह पारिश्रमिक की एक प्रणाली के रूप में वेतन है जिसे इस नियामक दस्तावेज द्वारा सबसे अधिक बार माना जाता है, जबकि अन्य संभव तरीकेपेरोल में रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा सटीक रूप से परिभाषित मानक नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारियों को वेतन के रूप में इस तरह के पारिश्रमिक प्रणाली के मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के प्रावधानों को ध्यान में रखना चाहिए:

• कला.57. इसके मानक वेतन प्रणाली सहित कर्मचारी के पारिश्रमिक के वर्तमान सिद्धांतों के रोजगार अनुबंध में अनिवार्य पदनाम का संकेत देते हैं।
• कला.129. उपरोक्त मानक वेतन की अवधारणा को परिभाषित करते हैं, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के पूरे कैलेंडर महीने के लिए भुगतान किए गए पारिश्रमिक की एक निश्चित दर के रूप में।

यह याद रखना चाहिए कि पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली किस्मों में से एक है समय आधारित प्रणाली . उसी समय, इस मामले में, विचाराधीन कार्य की अवधि के लिए एक पूरा महीना लिया जाता है, हालांकि, कार्य दिवस जब कर्मचारी ने श्रम गतिविधियों को नहीं किया, परिणामस्वरूप, अभी भी भुगतान के अधीन नहीं हैं, लेकिन हैं तदनुसार पुनर्गणना। समय-आधारित प्रणाली, बदले में, टैरिफ वेतन प्रणाली की एक उप-प्रजाति है। तदनुसार, अपने कर्मचारियों को वेतन प्रणाली के उपयोग की पेशकश करने वाले किसी भी उद्यम के लिए उचित टैरिफ पैमाने की अनिवार्य उपलब्धता की आवश्यकता होती है।

काम की वेतन प्रणाली के फायदे और नुकसान

अन्य विकल्पों और पारिश्रमिक के प्रकारों की तरह, वेतन प्रणाली में कुछ विशेषताएं हैं जो कुछ स्थितियों में इसका उपयोग बेहद प्रभावी और इसके विपरीत - अन्य मामलों में बेहद असुविधाजनक बनाती हैं। तो, वेतन के लाभों के लिए निम्नलिखित कारकों को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

• उपयोग में आसानी।वेतन प्रणाली एक रोजगार अनुबंध, कार्मिक प्रलेखन और के निष्पादन के मामलों में सबसे सरल और सबसे सार्वभौमिक में से एक है वित्तीय विवरण. विशेष रूप से, यह केवल अस्थायी विकलांगता के दिनों की गणना करने या अन्य कारणों से श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर कर्मचारी की अनुपस्थिति की आवश्यकता मानता है।
• लागत में कमी।इसकी सादगी के कारण वेतन प्रणाली के उपयोग के लिए जटिल लेखा प्रणालियों की शुरूआत और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के लिए उच्च लागत की आवश्यकता नहीं होती है, जो इसके परिचय और संचालन से जुड़ी लागतों को काफी कम कर देता है, विशेष रूप से इस तरह के जटिल पेरोल संगठन विकल्पों की तुलना में। प्रति घंटा वेतन प्रणाली।
• उच्च स्तर की स्थिरता।कर्मचारियों के लिए, वेतन प्रणाली के मुख्य लाभों में से एक आय स्थिरता का उच्चतम स्तर है। यही है, वे हमेशा यह सुनिश्चित करेंगे कि अधिकांश अन्य परिस्थितियों की परवाह किए बिना, उन्हें कम से कम उनके वेतन द्वारा निर्धारित धनराशि प्राप्त होगी। बदले में, नियोक्ता के पास हमेशा अनिवार्य निश्चित श्रम लागतों का पूर्वाभास करने का अवसर होता है।
• कम स्टाफ टर्नओवर।वेतन प्रणाली का यह लाभ सीधे ऊपर से मिलता है। उच्च स्थिरता के कारण, कर्मचारी अपनी कमाई को जोखिम में नहीं डालना चाहते हैं और अपने कौशल में सुधार करना पसंद करते हैं और अपनी खुद की आय बढ़ाने के लिए कंपनी के भीतर भविष्य के कैरियर के विकास की योजना बनाते हैं। वेतन की तुलना में वेतन, कर्मचारियों को कैरियर के विकास के साथ दीर्घकालिक संबंधों के लिए प्रोत्साहित नहीं करता है, लेकिन केवल उन्हें निर्देशित करता है प्रत्यक्ष वृद्धितत्काल क्षण में व्यक्तिगत उत्पादकता।
• आवेदनों की विस्तृत श्रृंखला।वेतन प्रणाली, कम दक्षता के साथ, बिल्कुल किसी भी पद और कर्मचारियों पर लागू की जा सकती है, जबकि पारिश्रमिक के अन्य तरीके कुछ मामलों में पूरी तरह से अनुपयुक्त हैं। इसलिए, पारिश्रमिक तंत्र में परिवर्तन पर अतिरिक्त दस्तावेज तैयार करते समय इसे अस्थायी आधार पर भी स्थापित किया जा सकता है।

सकारात्मक पहलुओं के अलावा, वेतन में नकारात्मक विशेषताएं भी हैं। विशेष रूप से, पारंपरिक रूप से पेरोल प्रणाली के नुकसान में शामिल हैं:

• श्रमिकों की प्रेरणा का निम्न स्तर।अपने आप में, कर्मचारियों की प्रेरणा वेतन प्रणाली में सबसे कम है - व्यावहारिक रूप से कोई भी प्रमुख श्रम कारक नियोक्ता द्वारा देय धन की राशि को प्रभावित नहीं करता है। यह सुविधा पीसवर्क सिस्टम के विपरीत, सभी प्रकार की समय मजदूरी के लिए सीधे बोलती है। हालांकि, अगर ठीक से इस्तेमाल किया जाए तो वेतन-बोनस प्रणाली उपरोक्त माइनस के प्रभाव को काफी हद तक ऑफसेट कर सकती है।
• गैर-कार्य दिवसों का भुगतान करने की आवश्यकता।श्रम की वेतन प्रणाली के तहत, एक महीने में कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों की संख्या के आधार पर, भुगतान की राशि को विभाजित किए बिना, मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है। तदनुसार, यह कारक उद्यम की लागत को कम करने पर सकारात्मक प्रभाव नहीं डाल सकता है।
• बढ़ा हुआ जोखिम।कर्मचारियों को वेतन के अनिवार्य भुगतान के कारण, मौजूदा बाजार परिस्थितियों की परवाह किए बिना, उन्हें रोजगार अनुबंध या वर्तमान टैरिफ दरों द्वारा निर्धारित पूर्ण भुगतान किया जाना चाहिए। नतीजतन, संकट के समय में, एक उद्यम के पास वेतन निधि प्रदान करने की कुल लागत को कवर करने के लिए पर्याप्त धन नहीं हो सकता है।

वेतन भुगतान प्रणाली की संकेतित विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता उद्यम में वेतन के रूप में पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली की शुरूआत के संबंध में उपयुक्तता या अनुपस्थिति के बारे में पूर्ण निष्कर्ष निकाल सकता है।

नियोक्ता को पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली के बारे में आपको क्या पता होना चाहिए - मुख्य बारीकियां और विशेषताएं

नियुक्ति का क्रम और परिवर्तन स्थापित प्रणालीमजदूरी संगठन के स्थानीय नियमों के साथ-साथ सीधे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इस तरह के बारे में जानकारी के अनिवार्य संकेत के लिए प्रदान करता है।

यदि ये परिवर्तन पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध में किए जाने चाहिए, तो नियोक्ता को एक अतिरिक्त वेतन समझौता तैयार करना चाहिए, जो दोनों पक्षों द्वारा विशुद्ध रूप से स्वैच्छिक आधार पर रिश्ते के लिए हस्ताक्षरित है - हालांकि, अगर कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है और अन्य लेने से इनकार करता है उद्यम में पदों, कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

शिफ्ट शेड्यूल के साथ पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली में भी विनियमन की कुछ बारीकियां हैं। इस मामले में नियोक्ता के लिए यह बेहतर नहीं है - श्रम संबंधों के सभी पक्षों के लिए प्रति घंटा मजदूरी में स्थानांतरित करना अधिक लाभदायक और सुविधाजनक होगा। हालांकि, यदि वेतन का उपयोग शिफ्ट कार्य के लिए करना आवश्यक है, तो प्रति माह पारियों की संख्या की गणना अग्रिम रूप से की जानी चाहिए। उनकी वृद्धि के साथ, वेतन की राशि की पुनर्गणना करने की सिफारिश की जाती है, जबकि कमी के साथ, इस तरह की पुनर्गणना अस्वीकार्य है।

वेतन प्रणाली को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया के लिए एक टैरिफ पैमाने के अनिवार्य संकलन की आवश्यकता होती है जो विभिन्न कौशल स्तरों और विभिन्न पदों पर श्रमिकों के लिए वेतन और मजदूरी की मात्रा को नियंत्रित करता है। वेतन-बोनस भुगतान प्रणाली का अर्थ यह भी हो सकता है कि उद्यम के पास बोनस या अन्य आंतरिक नियामक दस्तावेज का प्रावधान है जो कर्मचारियों को बोनस और अतिरिक्त भुगतान प्रदान करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

कानून कर्मचारियों के वेतन को न्यूनतम वेतन से कम निर्धारित करने पर रोक लगाता है, हालांकि, नियोक्ता को केवल तभी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है जब कर्मचारी को काम की एक निश्चित अवधि के लिए उचित राशि का भुगतान न करने का तथ्य हो। इस प्रकार, वेतन स्वयं न्यूनतम वेतन से कम हो सकता है, बशर्ते कि अंतर की भरपाई अन्य भुगतानों और बोनस द्वारा की जाए

छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम करते समय वेतन भुगतान

सप्ताहांत और छुट्टियों के लिए श्रम की वेतन प्रणाली के तहत मजदूरी की गणना के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान की जाती है। विशेष रूप से, इस मुद्दे का कानूनी विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153 के प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है।

मौद्रिक या वस्तु रूप में, गैर-मौद्रिक शर्तों में किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक। इसके अलावा, श्रम के परिणाम न केवल भौतिक सामान हो सकते हैं, बल्कि किए गए कार्य, संचालन या प्रदान की गई सेवाएं भी हो सकते हैं।

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वेतन एक रूप या किसी अन्य पारिश्रमिक के अनुसार किया जाना चाहिए, जो उद्यम में स्थापित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 20)।

यह क्या है

प्रपत्र ऐसी प्रणालियाँ हैं जो एक संगठन, संस्था, उद्यम में एक टीम की कमाई, काम पर रखी गई श्रम संसाधनों की इकाइयों की गणना करती हैं, जिसकी गणना कई कारकों और शर्तों के आधार पर की जाती है।

जब उद्यम में वेतन नीति निर्धारित की जाती है, तो कई संबंधित कारणों को ध्यान में रखा जाता है जो किसी विशेष कर्मचारी, टीम, टीम के लिए कमाई की राशि को किसी न किसी तरह से प्रभावित करते हैं।

इनमें निम्नलिखित महत्वपूर्ण सिद्धांत शामिल हैं:

1. प्रदर्शन किए गए वेतन और कार्य की आनुपातिकता की एकरूपता। उचित वितरण - समान कार्य के लिए समान वेतन।
2. संचालन की जटिलता, कार्यप्रवाह।
3. योग्यता, काम की श्रेणी को ध्यान में रखा जाता है।
4. श्रम प्रक्रिया के हानिकारक, खतरनाक, कठिन क्षणों की ओर ध्यान आकर्षित किया जाता है।
5. प्रोत्साहन कर्तव्यनिष्ठा, उत्पादों के उत्पादन में कच्चे माल के किफायती उपयोग और उत्पादन की उच्च गुणवत्ता के लिए एक अतिरिक्त पुरस्कार है।
6. एक रोजगार अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के लिए मजदूरी में मौद्रिक कटौती के रूप में दंड के तंत्र अनुशासनहीनता, उत्पादन कच्चे माल की अनुचित बर्बादी, अपने स्वयं के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए गैर-जिम्मेदारी और अन्य नकारात्मक कारक हैं जिनके कारण उद्यम में किसी भी प्रक्रिया का उल्लंघन।
7. यदि मुद्रास्फीति की अवधि है, तो परिवर्तन के स्तर के अनुसार मजदूरी को अनुक्रमित करने की आवश्यकता है।
8. जब ऐसी आवश्यकता उत्पन्न होती है, तो श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान करने के प्रगतिशील तरीके लागू होते हैं। या, इसके विपरीत, विकल्प विपरीत दिशा में बदल सकते हैं।

उत्पादन या श्रम तीव्रता के संबंध में मजदूरी के बराबर होने की आवश्यकताएं विधायी मानदंडों (रूसी संघ के श्रम संहिता) पर आधारित हैं, जो श्रमिकों को एक तरह की गारंटी देती हैं:

• न्यूनतम वेतन और इसे बढ़ाने के लिए नियोक्ता की ओर से उपाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 130);
• मजदूरी से कटौती उन कारणों की एक निश्चित और सीमित सूची पर आधारित होनी चाहिए जिनके लिए यह किया जाता है (या रूसी संघ का श्रम संहिता);
• आवश्यक रूप से भुगतान की गई मजदूरी की राशि सीमित होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131);
• नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में, कर्मचारी को किसी भी मामले में मजदूरी का भुगतान प्रदान किया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 130);
• समयबद्धता और देय वेतन की पूरी राशि।

इस तथ्य पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण कि कर्मचारियों को पूर्ण वेतन दिया गया था और समय पर राज्य निरीक्षण निकायों द्वारा किया जाता है - उदाहरण के लिए, श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए विभाग या श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा।

राज्य के नियोक्ता के रूप में उत्तरदायी हो सकते हैं प्रशासनिक जुर्मानाअगर वे श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन करते हैं।

पारिश्रमिक के रूप क्या हैं

पारिश्रमिक के दो रूप हैं, जिन्हें तब कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के लिए पारिश्रमिक की प्रणालियों में विभाजित किया जाता है। इन दो अवधारणाओं को भ्रमित न करने और उनके बीच अंतर करने में सक्षम होने के लिए आपको निश्चित रूप से इस पर ध्यान देना चाहिए।

फॉर्म, जैसा कि यह था, उद्यम में कमाई के संगठन को सामान्य करता है। और पहले से ही सिस्टम कर्मचारियों को सीधे धन का भुगतान करता है।

इसलिए, अधीनस्थों को आय जारी करने के रूप निम्नलिखित दो मुख्य क्षेत्र हैं और तीसरा संबंधित है:

1. समय आधारित पेरोल विधि।
2. कमाई की गणना की टुकड़ा कार्य विधि।
3. श्रम सामूहिक के साथ निपटान की समय-आधारित टुकड़ा-दर पद्धति।

पहली विधि के साथ, दो और दिशाओं का उपयोग किया जा सकता है:

• काम के घंटों के आधार पर आसान वेतन;
• काम के घंटों के लिए बोनस वेतन।

एक साधारण भुगतान के साथ, यूनिफाइड टैरिफ स्केल - यूटीएस से टैरिफ बस लागू होते हैं। श्रेणियों, रैंकों और समय मानक को पहले से ही ध्यान में रखा जाता है।

इसलिए, इस तरह के वेतन की गणना बहुत सरलता से की जाती है - टैरिफ दर को वास्तविक कार्य समय से गुणा किया जाता है।

यह प्रणाली श्रमिकों के लिए पूरी तरह से सुविधाजनक नहीं है क्योंकि यह किसी भी तरह से उनके काम की तीव्रता को उत्तेजित नहीं करती है, और कार्यबल के बीच सक्रियता में रुचि कम है। इसलिए, पारिश्रमिक के निम्नलिखित उपप्रकार का उपयोग किया जाता है - समय-बोनस।

इस मामले में, कर्मचारियों के लिए यह दिलचस्प है कि वे अपने वेतन के अलावा बोनस अर्जित करने के लिए पूरी ताकत से काम करें।

श्रमिकों के साथ टुकड़ा-दर के आधार पर निपटान का दूसरा तरीका, और इसलिए यहां निपटान तंत्र पूरी तरह से अलग हैं।

कर्मचारियों को उनकी कमाई का भुगतान करने के समय-आधारित मॉडल की तरह, पीसवर्क मॉडल की भी उप-प्रजातियां हैं:

• सीधा;
• बीमा किस्त;
• प्रगतिशील;
• परोक्ष;
• राग।

दर तैयार उत्पादों की एक इकाई और प्रदर्शन की एक इकाई के लिए मजदूरी की मात्रा को दर्शाती है।

पीसवर्क की प्रीमियम पद्धति में हमेशा एक मानक शामिल होता है - एक ऐसी योजना जिसे टीम या तो पूरा करती है या उससे अधिक होती है, इसके लिए आउटपुट का एक निश्चित प्रतिशत प्राप्त करती है।

टुकड़े-टुकड़े भुगतान के एक प्रगतिशील रूप के साथ, उत्पादन का एक या दूसरा मानक स्थापित किया जाता है, जिसके अधिक होने पर, कर्मचारी को पहले से ही बढ़ी हुई दरों पर वेतन मिलता है।

एक अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य विकल्प उन श्रमिकों का पारिश्रमिक है जो कर्मियों, मशीनरी, उपकरण और अन्य काम करने में शामिल थे, एक नियम के रूप में, ये अस्थायी कर्मचारी हैं जिन्हें अन्य उद्यमों से या निजी तौर पर आमंत्रित किया जाता है।

पीसवर्क सिस्टम के अनुसार, तैयार उत्पादों या किए गए कार्य की एक या मानक मात्रा का भुगतान नहीं किया जाता है, बल्कि सीधे श्रम के संपूर्ण परिणाम का भुगतान किया जाता है। इसका मतलब है कि ऑर्डर किए गए काम की पूरी मात्रा पूरी होने के बाद श्रम का भुगतान किया जाएगा।

उद्यम में कार्य प्रक्रिया को और अधिक गहन बनाने के लिए, प्रबंधक श्रम संसाधनों को प्रोत्साहित करने का निर्णय ले सकते हैं।

इसका मतलब यह है कि टीम किसी दिए गए रिपोर्टिंग अवधि के लिए काम के परिणामों के आधार पर अपने सर्वोत्तम परिणामों के साथ विभिन्न बोनस प्राप्त कर सकती है।

बोनस भी यहां एक बड़ी भूमिका निभाते हैं, जिसे या तो शुरू में सहमत बिंदुओं और रोजगार या सामूहिक समझौते में निर्धारित प्रतिशत द्वारा निर्धारित किया जा सकता है, या रिपोर्टिंग अवधि के बाद लागू किया जा सकता है।

काम चल रहा है

यह निर्धारित करने में कि बिल्डरों के लिए किस प्रकार की मजदूरी का चयन करना है, नियोक्ता हमेशा मौजूद सभी विकल्पों की सामान्य योजना पर ध्यान देगा।

फिर यह उद्यम की सभी सूक्ष्मताओं, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, मजदूरी के साथ आनुपातिकता, श्रमिकों के लिए उच्च गुणवत्ता वाले उपकरणों और उपकरणों की आपूर्ति और उनके लिए सामान्य काम करने की स्थिति के प्रावधान को ध्यान में रखता है।

अक्सर कोई कंस्ट्रक्शन कंपनी ऑर्डर पर काम करती है। इसका मतलब यह है कि एक निश्चित मात्रा में काम, इमारतों के निर्माण की शर्तें या मरम्मत और परिष्करण कार्य के कार्यान्वयन को पहले से ही निर्माण अनुमान से पूर्व निर्धारित किया जा सकता है और लागत अनुमान में परिलक्षित होता है।

इस प्रकार, श्रम शक्ति के काम की उच्च गुणवत्ता को प्रोत्साहित करने के लिए, भुगतान के टुकड़े-टुकड़े रूपों का अच्छी तरह से उपयोग किया जा सकता है। यह माना जाता है सबसे अच्छा मॉडलबिल्डरों के लिए।

इसके अलावा, भुगतान के रूपों का उपयोग प्रत्यक्ष और प्रगतिशील दोनों तरह से किया जा सकता है। इसके अलावा, इस उद्योग में किसी संगठन के प्रत्येक बिल्डर, इंजीनियर या विशेषज्ञ को व्यक्तिगत रूप से और सामूहिक रूप से मजदूरी का भुगतान करने की प्रक्रिया की व्यवस्था करना यथार्थवादी है।

कॉर्ड सिस्टम का उपयोग तब किया जा सकता है जब सामूहिक समझौते के स्तर पर समझौते होते हैं कि ग्राहक को वस्तु सौंपे जाने के बाद श्रमिकों को मजदूरी मिलेगी।

और अप्रत्यक्ष भुगतान, उदाहरण के लिए, किराए के डिजाइनरों या वास्तुकारों पर लागू किया जा सकता है यदि उद्यम अपने स्वयं के ऐसे कर्मियों को नहीं रखता है।

स्वास्थ्य सेवा में

आज से अधिकांश भाग के लिए चिकित्सा संस्थानसीधे रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय से संबंधित हैं, तो इस उद्योग को बजटीय संपत्ति से धन प्राप्त होता है।

इस तरह के वित्तपोषण को मोटे तौर पर दो परतों में विभाजित किया जा सकता है:

1. एक चिकित्सा संस्थान का एफओटी।
2. चिकित्सा संस्थान के रखरखाव, रखरखाव और विकास के लिए वित्त।

में पैसे की आपूर्ति की प्राप्ति के बाद चिकित्सा संगठन, फिर उन्हें व्यय की वस्तुओं के बीच वितरित किया जाता है।

तो, पेरोल निम्नलिखित लेखों के अनुसार वितरित किया जाता है:

• स्वास्थ्य कर्मियों के लिए उनकी श्रेणियों, दरों, साथ ही प्रदर्शन की गई गुणवत्ता और मात्रा की उपलब्धियों और संकेतकों के अनुसार वेतन;
• प्रीमियम;
• अधिभार;
• नुकसान भरपाई।

स्वास्थ्य कर्मियों को वेतन के भुगतान के मुख्य रूप जिनका उपयोग स्वास्थ्य सेवा संस्थान में किया जा सकता है, निम्नलिखित विकल्प हैं:

1. समय भुगतान विधि।
2. अलग गणना।
3. अनुबंध के आधार पर।

पहले मामले में, काम किए गए वास्तविक घंटों का भुगतान किया जाता है। दूसरे में, प्रति माह किए गए कार्य की संख्या के लिए भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, चिकित्सक कितने रोगियों की जांच, निदान, उपचार निर्धारित करने में सक्षम था।

चिकित्सकों के काम के परिणामों को निर्धारित करने के लिए सबसे अच्छा विकल्प, जिनकी गणना, मानकीकरण और विनियमन करना इतना कठिन है, क्रमशः श्रम संगठन के एक ब्रिगेड रूप का उपयोग और ऐसे ब्रिगेड कार्य के लिए भुगतान है।

कर्मचारी ब्रिगेड में भाग लेता है, और इसलिए, प्रत्येक चिकित्सक को मजदूरी वितरित करते समय, पूरे ब्रिगेड को भुगतान किए जाने के बाद, श्रम भागीदारी का बढ़ता गुणांक (केटीयू), जो एक विशेष तालिका से लिया जाता है, हमेशा लिया जाएगा खाते में।

तीसरे मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक अनुबंध समाप्त होता है, जो स्पष्ट रूप से काम के प्रकार, उनकी मात्रा और शर्तों को परिभाषित करता है जिन्हें उन्हें पूरा करने की आवश्यकता होती है।

वेतन पेरोल

वेतन किसी भी वेतन की एक निश्चित राशि है, चाहे उसका प्रोद्भवन या भुगतान प्रणाली कुछ भी हो। टैरिफ दर की अवधारणा भी सीधे वेतन से संबंधित है।

यह उस राशि का भी प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारी को उसके द्वारा पूरे किए गए श्रम मानकों, खर्च किए गए कार्य समय, संचालन की जटिलता, उसकी योग्यता, काम के प्रकार की श्रेणी और अन्य मानदंडों के लिए भुगतान की जाने वाली राशि का प्रतिनिधित्व करता है।

यहां, उद्यम में मजदूरी का आयोजन करते समय, नियोक्ता सभी उद्यमों के लिए कानून द्वारा परिभाषित बुनियादी तंत्र का उपयोग करते हैं। क्या आता है की पूरी तस्वीर को स्पष्ट रूप से समझने के लिए इन तंत्रों पर प्रकाश डाला जाना चाहिए।

कानूनी संगठन हमेशा श्रमिकों की आय की गणना के लिए निम्नलिखित प्रणालियों, तंत्रों और उपकरणों का उपयोग करेंगे:

उसी समय, वेतन हमेशा रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि यह स्टाफिंग टेबल द्वारा निर्धारित किया गया है और किसी विशेष पद के लिए पूरी तरह से निश्चित आंकड़ा है।

और उसके बाद ही, उद्यम में किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि से संबंधित कुछ भत्ते, बोनस, अतिरिक्त भुगतान और अन्य राशियों को वेतन में जोड़ा जा सकता है।

गणना करते समय, लेखाकार निम्नलिखित तंत्र का भी उपयोग करते हैं, जो यह समझने में मदद करता है कि वेतन की आवश्यकता क्यों है।

टैरिफ दर को पहले कामकाजी रिपोर्टिंग अवधि में दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है - एक महीना। फिर परिणामी आंकड़ा कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

मिश्रित की विशेषताएं

मिश्रित प्रकार की मजदूरी के साथ, मजदूरी के कई मॉडलों के संकेत हैं - टैरिफ और गैर-टैरिफ।

तो, निम्नलिखित मिश्रित प्रकार की कमाई प्रतिष्ठित हैं:

1. अस्थायी वेतन।
2. कमाई के लिए कमीशन का भुगतान।
3. डीलर वेतन प्रकार।

पहले मामले में, किसी विशेष कर्मचारी या टीम के उत्पादन परिणामों के अनुसार, टैरिफ दरों का समायोजन, पुनर्गणना हमेशा होगी।

आयुक्तों का वेतन संगठन के लाभ को, जो कर्मचारी द्वारा उत्पादित किया गया था, इस लाभ के प्रतिशत से गुणा करके बनाया जाता है।

निपटान की डीलर पद्धति के साथ, कर्मचारी स्वयं शुरू में कुछ पैसे उत्पादन या सेवाओं के प्रावधान में निवेश करता है, जिसके परिणाम उसे स्वयं महसूस करने होंगे।

और फिर डीलर को अपना वेतन अंतर के रूप में प्राप्त होता है, जो तैयार उत्पाद के बिक्री मूल्य और उद्यम के साथ कर्मचारी के निपटान की कीमत के बीच होता है।

गैर-मौद्रिक और सामूहिक क्या विशेषता है

रूस में पारिश्रमिक राष्ट्रीय मुद्रा में बनाया जाता है - रूसी रूबल में। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के आधार पर, कर्मचारियों के साथ निपटान के अन्य तरीके भी स्वीकार्य हैं - गैर-भौतिक रूप में या विदेशी मुद्रा में, जिसका उपयोग कानून का खंडन नहीं करना चाहिए।

विदेशी मुद्रा में, वे उन उद्यमों, फर्मों या कंपनियों में काम के लिए भुगतान कर सकते हैं जिनके पास अंतरराष्ट्रीय समझौते हैं, साथ ही अगर ऐसी स्थिति संगठन में सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाती है।

यदि नियोक्ता अपने अधीनस्थों को उनकी कमाई का भुगतान गैर-मौद्रिक रूप में करने जा रहा है, तो ऐसे भुगतान की राशि प्रति माह अर्जित वेतन के वैधानिक 20% से अधिक नहीं होनी चाहिए।

भौतिक मूल्यों या तैयार उत्पादों में गणना हमेशा उनके मूल्य पर आधारित होनी चाहिए।

मजदूरी का भुगतान प्रतिबंधित गैर-मौद्रिक संपत्ति जैसे ड्रग्स, जहर, जहरीली के रूप में नहीं किया जा सकता है रासायनिक पदार्थ, कूपन, डिबेंचर, रसीदें और अन्य नाजायज तरीके।

पारिश्रमिक के विभिन्न रूप और प्रणालियाँ प्रत्येक उद्यम में नियोक्ता को एक गणना मॉडल स्थापित करने की अनुमति देती हैं जो उसके और टीम के लिए सुविधाजनक हो।

एकातेरिना एनेनकोवा, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय द्वारा प्रमाणित एक लेखा परीक्षक, क्लर्क.आरयू समाचार एजेंसी में लेखांकन और कराधान में एक विशेषज्ञ। बी माल्टसेव आईए क्लर्क द्वारा फोटो। रु

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के प्रावधानों के अनुसार, एक कर्मचारी के लिए वेतन नियोक्ता के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है वेतन प्रणाली.

तदनुसार, प्रत्येक नियोक्ता के पास कर्मचारियों के पारिश्रमिक की अपनी प्रणाली होनी चाहिए। इसके विकास का आधार श्रम संहिता के प्रावधान और वर्तमान कानून के अन्य मानदंड होंगे। वेतन प्रणाली से मौजूदा कानून का क्या मतलब है और इसके लिए क्या आवश्यकताएं हैं? जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, वेतन प्रणाली का अर्थ है कर्मचारी को मजदूरी प्राप्त करने के लिए शर्तों का एक निश्चित सेट - उसके काम के लिए पारिश्रमिक।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के अनुसार, मजदूरी (एक कर्मचारी का पारिश्रमिक) काम के लिए पारिश्रमिक है, जो इस पर निर्भर करता है:

• कर्मचारी योग्यता,
• प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और शर्तें।

• मुआवजा भुगतान*,
• प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के भत्ते, बोनस, अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के प्रावधानों के अनुसार, वेतन प्रणाली, जिसमें शामिल हैं:

• आयाम:
• टैरिफ दरें,
• नौकरी वेतन,
• प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, जिसमें सामान्य से विचलन वाली स्थितियों में काम करना शामिल है,

• सिस्टम:
• उत्तेजक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस,
• बोनस,

इन सभी दस्तावेजों को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए इंट्रा-कंपनी सिस्टम चुनते और विकसित करते समय, विभिन्न प्रणालियों का उपयोग किया जा सकता है:

• टैरिफ वेतन प्रणाली।
• टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली।
• मिश्रित वेतन प्रणाली।

इस लेख का उद्देश्य शुरुआती लोगों को कंपनी के इंट्रा-कंपनी पारिश्रमिक प्रणालियों के विश्लेषण (और, यदि आवश्यक हो, विकास) में पारिश्रमिक प्रणालियों के प्रकारों और रूपों को समझने में मदद करना है।

टैरिफ वेतन प्रणाली

अन्य प्रकार की प्रणालियाँ श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं हैं, हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता को अपने उद्यम में किसी भी वेतन प्रणाली को स्थापित करने का अधिकार है जो एक ही शर्त को पूरा करना चाहिए। :

• उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य दस्तावेजों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करना चाहिए।

• टैरिफ दरें,
• वेतन (आधिकारिक वेतन),
• टैरिफ स्केल,
• टैरिफ दरें।

टैरिफ श्रेणी एक ऐसा मूल्य है जो काम की जटिलता और कर्मचारी के कौशल स्तर को दर्शाता है। योग्यता श्रेणी एक ऐसा मान है जो स्तर को दर्शाता है व्यावसायिक प्रशिक्षणकार्यकर्ता। काम की बिलिंग काम की जटिलता के आधार पर मजदूरी श्रेणियों या योग्यता श्रेणियों के लिए श्रम के प्रकारों का असाइनमेंट है। प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता उनकी बिलिंग के आधार पर निर्धारित की जाती है।

काम का टैरिफ और कर्मचारियों को टैरिफ श्रेणियों का असाइनमेंट काम की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और श्रमिकों के व्यवसायों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका, या पेशेवर मानकों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। .

इन संदर्भ पुस्तकों और उनके उपयोग की प्रक्रिया को 31 अक्टूबर, 2002 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के अनुसार अनुमोदित किया गया है। संख्या 787 "कार्यों और श्रमिकों के व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता पुस्तिका को मंजूरी देने की प्रक्रिया पर, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता पुस्तिका।"

टैरिफ वेतन प्रणाली सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानूनों के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया गया है:

• श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ-योग्यता निर्देशिका,
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों या पेशेवर मानकों के पदों की एक एकीकृत योग्यता निर्देशिका,
• मजदूरी के लिए राज्य की गारंटी।

उसी समय, विभिन्न कर्मचारियों के लिए मजदूरी (भत्ते, अतिरिक्त भुगतान और अन्य भुगतान) का "ओवर-टैरिफ हिस्सा" भिन्न हो सकता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:

• योग्यता,
• काम की जटिलता
• श्रम की मात्रा और गुणवत्ता।

इसी समय, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर करता है।

साथ ही, वेतन शर्तों के निर्धारण में किसी भी प्रकार का भेदभाव निषिद्ध है।

*अर्थात न्यूनतम से अधिकतम आकार तक मुक्त पद के लिए सरकारी वेतन की स्थापना।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के मुख्य रूप समय और टुकड़े-टुकड़े हैं।

समय और टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के बीच का अंतर यह है कि प्रति घंटा मजदूरी के साथ, भुगतान काम किए गए समय की मात्रा पर निर्भर करता है, और टुकड़े के साथ - की राशि पर:

• उत्पादित इकाइयां,
• संचालन किया।

• समय वेतन फॉर्म।

पारिश्रमिक के इस रूप का उपयोग तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी का काम राशनिंग के अधीन नहीं होता है या प्रदर्शन किए गए कार्यों के लेखांकन को व्यवस्थित करना बहुत मुश्किल होता है।

आमतौर पर, समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के पारिश्रमिक के साथ-साथ सहायक उत्पादन और सेवा सुविधाओं के कर्मचारियों के लिए किया जाता है।

इसके अलावा, भुगतान के इस रूप का उपयोग अंशकालिक श्रमिकों को पारिश्रमिक देते समय किया जाता है।

पर सरल समय आधारितपारिश्रमिक के रूप में, मजदूरी का भुगतान एक निश्चित समय के लिए किया जाता है और यह किए गए कार्यों की संख्या पर निर्भर नहीं करता है।

गणना टैरिफ दर या वेतन और काम किए गए समय पर आधारित है।

मजदूरी की राशि वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा से टैरिफ दर (आधिकारिक वेतन) के उत्पाद के रूप में निर्धारित की जाती है।

यदि कर्मचारी द्वारा महीना पूरी तरह से पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को वेतन केवल उस समय के लिए अर्जित किया जाएगा जब उसने वास्तव में काम किया था।

यदि कोई कंपनी एक घंटे या दैनिक वेतन प्रणाली का उपयोग करती है, तो कर्मचारी का वेतन प्रति घंटा (दैनिक) दर के आधार पर निर्धारित किया जाएगा जो वास्तव में काम किए गए घंटों या दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

पर समय बोनसपारिश्रमिक के रूप में, मजदूरी की गणना करते समय, न केवल काम किए गए घंटों को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि काम की मात्रा / गुणवत्ता को भी ध्यान में रखा जाता है, जिसके आधार पर कर्मचारी को बोनस दिया जाता है।

बोनस की राशि को कंपनी में वर्तमान के अनुसार कर्मचारी के वेतन (टैरिफ दर) के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है:

• बोनस नियम,
• सामूहिक समझौता,
• कंपनी के प्रमुख का आदेश।

• टुकड़ा मजदूरी।

पारिश्रमिक का टुकड़ा कार्य रूप कर्मचारियों को उत्पादकता और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करता है।

मजदूरी की राशि उत्पादन, संचालन की प्रत्येक इकाई के प्रदर्शन के लिए प्रदान की गई पीस दरों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक के टुकड़े के रूप का उपयोग उन संगठनों में किया जाता है जिनके पास उत्पादित उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता को स्पष्ट रूप से ठीक करने की क्षमता होती है, संचालन किया जाता है।

पारिश्रमिक का टुकड़ा कार्य रूप, बदले में, मजदूरी की गणना के चुने हुए तरीके के आधार पर, निम्न प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• प्रत्यक्ष टुकड़ा वेतन।
• पीस-दर मजदूरी।
• टुकड़ा कार्य प्रगतिशील मजदूरी।
• अप्रत्यक्ष टुकड़ा मजदूरी।
• एकमुश्त वेतन।

का उपयोग करते हुए सीधाटुकड़े-टुकड़े की मजदूरी, कर्मचारियों की मजदूरी सीधे उत्पादों की निर्मित इकाइयों और प्रदर्शन किए गए कार्यों की संख्या पर निर्भर करती है।

मजदूरी की गणना पीस दरों के आधार पर की जाती है। उत्पादन की निर्मित इकाइयों (प्रदर्शन किए गए संचालन) की संख्या को संबंधित टुकड़ा दरों से गुणा किया जाता है।

पर टुकड़ा-बोनसवेतन, कर्मचारियों के वेतन में दो भाग होते हैं:

• पहले भाग की गणना आउटपुट और पीस रेट के आधार पर की जाती है।
• दूसरे भाग में प्रीमियम की गणना टुकड़े-टुकड़े की कमाई की राशि के% के रूप में की जाती है।

का उपयोग करते हुए टुकड़ा-प्रगतिशीलपारिश्रमिक के रूप, कर्मचारियों के वेतन की गणना निम्नानुसार की जाती है:

• उत्पादों के निर्माण / मानदंडों की सीमा के भीतर संचालन के प्रदर्शन के लिए, वेतन की गणना निश्चित दरों पर की जाती है।
• उत्पादों के निर्माण / स्थापित मानदंडों से अधिक संचालन के प्रदर्शन के लिए, मजदूरी की गणना बढ़ी हुई (प्रगतिशील) दरों पर की जाती है।

प्रयोग अप्रत्यक्ष टुकड़ा कामपारिश्रमिक के रूप आमतौर पर सहायक उद्योगों और सेवा खेतों के कर्मचारियों के साथ मजदूरी की गणना में किए जाते हैं।

ऐसे कर्मचारियों का वेतन मुख्य काम करने वाले कर्मियों के उत्पादन पर निर्भर करता है और कंपनी द्वारा किए गए उत्पादों / संचालन की संख्या के लिए अप्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान किया जाता है।

साथ ही, सेवा कर्मियों की आय को मुख्य श्रमिकों के वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है।

पर डोरी काकर्मचारियों का वेतन वेतन उत्पादों की निर्मित इकाइयों / प्रदर्शन किए गए कार्यों की मात्रा पर निर्भर नहीं करता है, बल्कि कार्यों के एक सेट के लिए निर्धारित किया जाता है।

उसी समय, उद्यम में उत्पादन प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित किया जाता है, इस पर निर्भर करते हुए, टुकड़े-टुकड़े की मजदूरी व्यक्तिगत रूप से टुकड़े-टुकड़े और सामूहिक टुकड़े-टुकड़े हो सकती है।

व्यक्तिगत पीस वर्क वेतन के मामले में, कर्मचारी के वेतन की गणना उसके द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा और उसकी गुणवत्ता के आधार पर की जाती है।

कमाई की राशि की गणना पीस दरों के आधार पर की जाती है।

सामूहिक टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के साथ, कर्मचारियों का वेतन कुल मिलाकर निर्धारित किया जाता है, उत्पादित वास्तविक उत्पादों और प्रदर्शन किए गए कार्य, उनके टुकड़े-टुकड़े की दरों को ध्यान में रखते हुए।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन की गणना पूरी इकाई (टीम) द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य की कुल मात्रा में उसके श्रम की मात्रा (गुणवत्ता) के आधार पर की जाती है।

इस प्रकार, सामूहिक टुकड़े-टुकड़े वेतन वाले एक कर्मचारी का वेतन कुल उत्पादन पर निर्भर करता है।

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली

प्रत्येक कर्मचारी को योग्यता स्तर का एक निरंतर गुणांक सौंपा गया है।

उसी समय, कमाई की गणना करते समय, कंपनी की गतिविधियों के परिणामों में किसी विशेष कर्मचारी के श्रम भागीदारी गुणांक (केटीयू) को ध्यान में रखा जाता है।

टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग करते समय, कर्मचारियों को एक निश्चित वेतन या टैरिफ दर निर्धारित नहीं की जाती है।

इस मामले में:

• वेतन, बोनस, अन्य प्रोत्साहन भुगतान,
• कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के बीच उनका संबंध,

इस तरह की पारिश्रमिक प्रणाली के तहत एक कर्मचारी की कमाई संगठन, संरचनात्मक इकाई के काम के अंतिम परिणामों के साथ-साथ कंपनी द्वारा वेतन निधि को फिर से भरने के लिए आवंटित धन की राशि पर निर्भर करती है।

तदनुसार, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की गणना कुल पेरोल में हिस्से के रूप में की जाती है।

टैरिफ-मुक्त पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग ऐसी स्थिति में किया जाता है जहां किसी कर्मचारी के काम के परिणामों के लेखांकन को व्यवस्थित करना संभव हो।

इस तरह की प्रणाली काम के परिणामों में टीम के सामान्य हित को उत्तेजित करती है और प्रत्येक कर्मचारी की उपलब्धि के लिए जिम्मेदारी के स्तर को बढ़ाती है।

तदनुसार, टैरिफ-मुक्त प्रणाली को बड़ी कंपनियों द्वारा लागू नहीं किया जा सकता है।

उसी समय, यदि कंपनियों की गतिविधियाँ उत्पादों के उत्पादन से संबंधित हैं और तदनुसार, टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी के संदर्भ में कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन कर सकता है।

ऐसे मामलों में, कंपनियां टैरिफ और टैरिफ-फ्री सिस्टम के तत्वों के साथ मिश्रित वेतन प्रणाली का उपयोग करती हैं। हम उनके बारे में नीचे बात करेंगे।

मिश्रित वेतन प्रणाली

इस प्रकार की एक प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक बजटीय संगठन में जिसे घटक दस्तावेजों के अनुसार उद्यमशीलता की गतिविधियों को करने का अधिकार है।

मिश्रित वेतन प्रणाली में शामिल हैं:

• अस्थायी वेतन प्रणाली
• पारिश्रमिक का कमीशन फॉर्म,
• डीलर तंत्र।

ऐसी प्रणाली का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों और विशेषज्ञों को भुगतान करने के लिए किया जा सकता है।

तदनुसार, वेतन की राशि कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

आवेदन पत्र पारिश्रमिक का कमीशन फॉर्मअब काफी आम है।

इस प्रणाली के अनुसार, बिक्री विभागों के कई विशेषज्ञों के काम का भुगतान किया जाता है।

अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी का वेतन इस मामले में माल, उत्पादों, कार्यों और सेवाओं की बिक्री से आय के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है।

इसी समय, पारिश्रमिक के कमीशन फॉर्म को लागू करते समय मजदूरी की गणना के लिए एक विशिष्ट तंत्र का चुनाव, कंपनी के आंतरिक नियमों द्वारा विशेष रूप से विनियमित होता है और संगठन की गतिविधियों की बारीकियों पर निर्भर करता है।

कई व्यापारिक कंपनियां, उदाहरण के लिए, माल की बिक्री से आय की राशि के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में कमीशन निर्धारित करती हैं।

इसके अलावा, कंपनी में एक विभेदित ब्याज दर निर्धारित की जा सकती है - जो बेची गई वस्तुओं के प्रकार और उनकी आर्थिक वापसी पर निर्भर करती है।

इसके अलावा, अक्सर, ब्याज के बजाय, प्रत्येक वस्तु इकाई / माल के बैच की बिक्री के लिए निश्चित कीमतों का उपयोग किया जाता है।

बड़े संगठनों में, बिक्री विभाग के लिए अक्सर एक प्रतिशत पैमाना निर्धारित किया जाता है, जो बिक्री की मात्रा के आधार पर तथाकथित "आधार दर" (वेतन) पर लागू होता है (यदि बिक्री मानदंड पूरा नहीं होता है, तो% घट जाता है, और यदि यह पूरा होता है या पार हो जाता है, यह बढ़ता है)।

अंत में, आइए बात करते हैं डीलर तंत्र.

पारिश्रमिक की यह प्रणाली इस तथ्य पर आधारित है कि कंपनी का एक कर्मचारी अपने खर्च पर कंपनी के सामान को स्वतंत्र रूप से बेचने के लिए प्राप्त करता है।

तदनुसार, इस मामले में कर्मचारी की कमाई की राशि उस कीमत के बीच का अंतर है जिस पर कर्मचारी ने सामान खरीदा और जिस कीमत पर उसने उन्हें ग्राहकों को बेचा।

एकातेरिना एनेनकोवा, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय द्वारा प्रमाणित लेखा परीक्षक, IA "Clerk.Ru" के लेखांकन और कराधान में विशेषज्ञ