පවතින ආකෘතීන් සහ වැටුප් පද්ධති. වැටුප් පද්ධති වර්ග සහ ලක්ෂණ. වැටුප්වල කෑලි අනුපාත ආකෘතියේ සෘජු දර්ශනය

එක් එක් සේවකයාගේ වේතනය ඔහුගේ පුද්ගලික ශ්‍රම දායකත්වය සහ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය මත කෙලින්ම රඳා පැවතිය යුතුය. ඒ සමගම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මගින් තීරණය කරනු ලබන අවම වැටුපට වඩා උපරිම වැටුප සීමා කිරීම සහ වැටුප් නියම කිරීම තහනම් කර ඇත. ඒ සමගම, අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා මෙන්ම ප්රසාද දීමනා සහ අනෙකුත් දිරි දීමනා ගෙවීම් නියමිත අවම ප්රමාණයට වඩා වැඩි විය යුතුය.

වත්මන් නීති සම්පාදනය ව්යවසායන් සහ සංවිධානවලට ස්වාධීනව තෝරා ගැනීමට සහ නිශ්චිත සේවා කොන්දේසි යටතේ වඩාත් සුදුසු එවැනි වැටුප් පද්ධති ස්ථාපිත කිරීමට අයිතිය ලබා දෙයි. වැටුප් වර්ග, ආකෘති පත්ර සහ පද්ධති, තීරුබදු අනුපාත, වැටුප්, ප්රසාද ක්රමය සංවිධානය විසින් නිකුත් කරන ලද සාමූහික ගිවිසුම සහ අනෙකුත් පනත් වල ස්ථාවර වේ.

වැටුප් වර්ග දෙකක් තිබේ: මූලික සහ අතිරේක.

ප්‍රධාන ඒවා අතරට වැඩ කළ පැය ගණන සඳහා සේවකයින්ට උපචිත වැටුප්, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය ඇතුළත් වේ: කෑලි මිලට ගෙවීම, තීරුබදු අනුපාත, වැටුප්, කෑලි වැඩ කරන්නන් සහ කාල සේවකයින් සඳහා බෝනස්, අධිභාර සහ දීමනා.

අතිරේක වැටුප් යනු කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීම් වේ. එවැනි ගෙවීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ: නිතිපතා නිවාඩු සඳහා ගෙවීම, කිරි දෙන මව්වරුන්ගේ වැඩවල විවේකය, යෞවනයන් සඳහා මනාප වැඩ කරන වේලාවන්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ආදිය.

වේතනයේ ප්‍රධාන ආකාර වන්නේ කාලය සහ කෑලි වැඩ ය.

කාලය මත පදනම් වූ වේතන ආකාරයක් වන අතර, සේවකයාගේ වැටුප සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය සහ සේවකයාගේ වැටුප් අනුපාතය මත රඳා පවතින අතර, ඉටු කරන ලද වැඩ සංඛ්යාව මත නොවේ. වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා ගිණුම්කරණ ඒකකය මත පදනම්ව, පැයකට, දෛනික සහ මාසික ගාස්තු අනුපාත යොදනු ලැබේ.

කාල පාදක වේතන ක්‍රමයට පද්ධති දෙකක් ඇත - සරල කාලය මත පදනම් වූ සහ කාල ප්‍රසාද දීමනාව.

සරල කාල වැටුපක් සමඟ, සේවකයාගේ ඉපැයීම් තීරණය වන්නේ ඔහුගේ කාණ්ඩයේ පැයකට හෝ දෛනික ගාස්තු අනුපාතය ඔහු විසින් වැඩ කරන පැය ගණන හෝ දින ගණනින් ගුණ කිරීමෙනි. අනෙකුත් කාණ්ඩවල සේවකයින්ගේ ඉපැයීම් තීරණය කිරීමේදී, පහත සඳහන් ක්රියා පටිපාටිය නිරීක්ෂණය කළ යුතුය, සේවකයා මාසයේ සියලුම වැඩ කරන දින වැඩ කර ඇත්නම්, ගෙවීම ඔහු සඳහා ස්ථාපිත වැටුප වේ. යම් මාසයකදී අසම්පූර්ණ වැඩ කරන දින ගණනක් වැඩ කරන්නේ නම්, ඉපැයීම් තීරණය කරනු ලබන්නේ ස්ථාපිත අනුපාතය වැඩ කරන දින ගණනින් බෙදීමෙනි. ලබාගත් ප්රතිඵලය ව්යවසායයේ වියදමෙන් ගෙවන ලද වැඩ කරන දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.

කාල ප්‍රසාද වැටුප් සමඟ, තීරුබදු අනුපාතයේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස සකසා ඇති තීරුබදුවල ඉපැයීම් ප්‍රමාණයට ප්‍රසාද දීමනාවක් එකතු කරනු ලැබේ. ආයතන විසින් සංවර්ධනය කර අනුමත කරන ලද ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ විධිවිධානවලට අනුකූලව බෝනස් ගෙවනු ලැබේ. ප්‍රසාද දීමනා සඳහා නිශ්චිත දර්ශක සහ කොන්දේසි සඳහා ප්‍රතිපාදන සපයනු ලබන අතර, ඒ යටතේ සුදුසු ප්‍රසාද දීමනාවක් ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම දර්ශකවලට ඇතුළත් වන්නේ: නිෂ්පාදන ඉලක්ක සපුරාලීම, අමුද්‍රව්‍ය ඉතිරි කිරීම, ද්‍රව්‍ය, බලශක්තිය, ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධනය, නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම, නව උපකරණ සහ තාක්ෂණය ප්‍රගුණ කිරීම යනාදිය.

ශ්‍රමයේ ප්‍රතිඵලයේ ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක සැලකිල්ලට ගෙන නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන්, කාල ප්‍රමිතීන් සහ සාමාන්‍යකරණය කළ නිෂ්පාදන කාර්යයක් ස්ථාපිත කිරීමෙන් එය සාමාන්‍යකරණය කිරීමට හැකි වූ විට වේතනයේ කෑලි වැඩ ආකෘතිය භාවිතා වේ. කෑලි වැඩ ආකෘති පත්‍රය තුළ, නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ප්‍රමාණයට (කර ඇති වැඩ සහ සපයනු ලබන සේවාවන්) අනුව කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමය කෑලි මිලට ගෙවනු ලැබේ.

වේතනයේ කෑලි වැඩ ආකෘතියට පද්ධති කිහිපයක් ඇත:

• සෘජු කෑලි වැඩ - අවශ්ය සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාපිත ස්ථාවර කෑලි වැඩ අනුපාත මත පදනම්ව, ඔවුන් විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ඒකක ගණන සහ ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය ගෙවනු ලබන විට;
• කෑලි වැඩ-ප්රගතිශීලී - සම්මතය ඉක්මවා නිෂ්පාදනය සඳහා ගෙවීම වැඩි කරන ලද;
• piecework-bonus - වැටුප්වලට නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් ඉක්මවා යාම, ඇතැම් තත්ත්ව දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම, පළමු ඉල්ලුම මත වැඩ බෙදා හැරීම, විවාහය නොමැතිකම, ද්‍රව්‍ය ඉතිරි කිරීම සඳහා ප්‍රසාද දීමනා ඇතුළත් වේ;
• වක්‍ර කෑලි වැඩ - සහායක සේවකයින්ට ගෙවීමට භාවිතා කරයි (ගැලපුම් කරන්නන්, ඇණවුම් පිකර් ආදිය). ඔවුන්ගේ ඉපැයීම් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ ඔවුන් සේවය කරන ප්රධාන සේවකයින්ගේ ඉපැයීම්වල ප්රතිශතයක් ලෙසය.

කෑලි අනුපාත ආකාරයේ වේතනයක ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ප්‍රතිදානය පිළිබඳ ලියකියවිලි අනුව ය (කෑල්ලක් වැඩ අනුපිළිවෙලක්, ප්‍රතිදාන අනුපාතය සහ ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු කරන ලද කාර්යය පෙන්නුම් කරයි, සැලැස්ම අධික ලෙස පිරවීම සඳහා ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ නියෝගයක්, ස්වර කාර්යයක්, සාප්පුව විසින් සම්පූර්ණ කළ යුතු කාර්යය සඳහා සාප්පු ඇණවුමක්).

කෑලි ගාස්තු කාර්යය ඉටු කරන විට මත රඳා නොපවතී: දිවා කාලයේ, රාත්රියේ හෝ අතිකාල.

බොහෝ විශාල හා මධ්‍යම ප්‍රමාණයේ ආයතන වේතන ගාස්තු ක්‍රමය භාවිතා කරයි - විවිධ කණ්ඩායම්වල සහ කම්කරුවන්ගේ කාණ්ඩවල වැටුප් මට්ටම නියාමනය කරන ප්‍රමිති මාලාවක්, මත පදනම්ව: කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම්; ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය; කොන්දේසි, ස්වභාවය සහ ශ්රමයේ තීව්රතාව; කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සඳහා කොන්දේසි (ස්වාභාවික සහ දේශගුණය ඇතුළුව); නිෂ්පාදන වර්ගය.

තීරුබදු පද්ධතියේ ප්‍රධාන අංග වන්නේ: තීරුබදු-සුදුසුකම් මාර්ගෝපදේශ, තීරුබදු පරිමාණයන්, තීරුබදු අනුපාත, තීරුබදු සංගුණක, දීමනා සහ සාමාන්‍ය සේවා කොන්දේසි වලින් බැහැරවීම සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා අමතර ගෙවීම්

තීරුබදු සහ සුදුසුකම් මාර්ගෝපදේශය කොන්ත්‍රාත්කරුගේ සුදුසුකම් සඳහා අවශ්‍යතා පෙන්නුම් කරමින් ප්‍රධාන වර්ගවල වැඩ වල සවිස්තරාත්මක ලක්ෂණ අඩංගු වේ. කිසියම් රැකියාවක කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්‍ය සුදුසුකම් තීරණය කරනු ලබන්නේ කාණ්ඩය අනුව ය. සේවකයාගේ වැටුප් ප්රමාණය ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද වැඩ මට්ටම ඉහළ යන විට වැඩි වේ. ඉහළ තරාතිරමක් වඩා සංකීර්ණ කාර්යයකට අනුරූප වේ.

තීරුබදු පරිමාණය- මෙය පළමු, අඩුම ඉලක්කම් වලින් ආරම්භ වන පැයකට හෝ දෛනික ගාස්තු සහිත වගුවකි. දැනට, ඉලක්කම් හයක තීරුබදු පරිමාණයන් ප්‍රධාන වශයෙන් භාවිතා කරනු ලැබේ, සේවා කොන්දේසි අනුව වෙනස් වේ. සෑම ජාලයකම, කෑලි වැඩ කරන්නන් සහ කාල සේවකයින්ගේ වැඩ සඳහා ගෙවීම සඳහා තීරුබදු අනුපාත සපයනු ලැබේ.

තීරුබදු අනුපාතය- මෙය කාල ඒකකයකට (පැය, දිනය, මාසය) නිපදවන නිශ්චිත සංකීර්ණත්වයක ශ්‍රමය සඳහා ගෙවන මුදලයි - එය පැයකින් එහි අවසාන ප්‍රති result ලය ඇගයීමට සැමවිටම නොහැකි බැවින් එය සිදු කරන ලද නිශ්චිත වැඩ වර්ගය මත රඳා පවතී. හෝ දිනය) තීරුබදු අනුපාතය සෑම විටම මුදල්මය වශයෙන් ප්රකාශයට පත් වන අතර, විසර්ජනය වැඩි වන විට එහි ප්රමාණය වැඩි වේ. කාණ්ඩය යනු ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ සේවකයාගේ කුසලතා මට්ටම පිළිබඳ දර්ශකයකි. එක් එක් කාණ්ඩය සඳහා තීරුබදු කාලසටහනේ දක්වා ඇති තීරුබදු සංගුණකය භාවිතයෙන් සිදු කරන ලද කාර්යයේ වර්ගය අනුව තීරුබදු අනුපාතවල ප්‍රමාණයන් අතර අනුපාතය තීරණය වේ.පළමු කාණ්ඩයේ තීරුබදු සංගුණකය එකකට සමාන වේ. දෙවන කාණ්ඩයේ සිට, තීරුබදු සංගුණකය වැඩි වන අතර තීරුබදු පරිමාණයෙන් සපයනු ලබන ඉහළම කාණ්ඩය සඳහා එහි උපරිම අගයට ළඟා වේ. පළමු සහ අවසාන ඉලක්කම්වල තීරුබදු සංගුණකවල අනුපාතය තීරුබදු පරිමාණයේ පරාසය ලෙස හැඳින්වේ.

කළමනාකරුවන්, විශේෂ ists යින් සහ සේවකයින්ගේ වේතනය සඳහා, නීතියක් ලෙස, නිල වැටුප් අදාළ වන අතර, ඒවා සේවකයාගේ තනතුර සහ සුදුසුකම් අනුව සංවිධානයේ පරිපාලනය විසින් ස්ථාපිත කරනු ලැබේ. මෙම සේවකයින් සඳහා, සංවිධානවලට වෙනත් ආකාරයේ වැටුප් ද ස්ථාපිත කළ හැකිය: ආදායමේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස, ලාභයේ කොටසක් ලෙස සහ පාවෙන වැටුප් ක්‍රමයක්, එය මෑතකදී වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා වී ඇත.

පාවෙන වැටුප් ක්‍රමය මඟින් සෑම මසකම අවසානයේ, වැඩ අවසානයේ සහ එක් එක් සේවකයාගේ ගෙවීමේදී, ඊළඟ මාසය සඳහා නව නිල වැටුප් සාදනු ලැබේ. නිමැවුම් කර්තව්‍යය ඉටු කිරීමට යටත්ව, මෙම විශේෂඥයා විසින් සේවය කරනු ලබන සේවා ක්ෂේත්‍රයේ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ එක් එක් ප්‍රතිශතය වැඩි කිරීම (හෝ අඩුවීම) සඳහා වැටුප් වැඩිවීම (හෝ අඩු වීම) ප්‍රමාණය.

එවැනි ගෙවීම් පද්ධතියක් සැලසුම් කර ඇත්තේ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ මාසික වැඩිවීමක් සහ එහි හොඳ ගුණාත්මක භාවය උත්තේජනය කිරීම සඳහා ය, මන්ද මෙම දර්ශක පිරිහී ගියහොත් ඊළඟ මාසය සඳහා වැටුප අඩු වනු ඇත.

කොමිස් පදනම මත ගෙවීම් කරන විට, සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් හේතුවෙන් සංවිධානයට ලැබෙන ආදායමේ ප්රතිශතයක් ලෙස වැටුප් ප්රමාණය නියම කර ඇත. නිෂ්පාදන (භාණ්ඩ, වැඩ, සේවා) විකිණීමේ ක්රියාවලියට සම්බන්ධ සේවකයින් සඳහා මෙම පද්ධතිය ස්ථාපිත කර ඇත.

සේවකයාට ගෙවනු ලබන ආදායමේ ප්‍රතිශතය සංවිධානයේ ප්‍රධානියා විසින් වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසිවලට අනුකූලව තීරණය කර ඔහුගේ නියෝගයෙන් අනුමත කරනු ලැබේ. විකුණන ලද නිෂ්පාදනවල (භාණ්ඩ, වැඩ, සේවා) පිරිවැය වැට් බද්ද හැර තීරණය වේ.

සේවකයෙකුට ස්ථාවර වේතනයක් ලබා දිය හැකි අතර, ආදායමේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස ගණනය කරන ලද වැටුප් ප්‍රමාණය මෙම අගයට වඩා අඩු නම් ගෙවනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවම වැටුප් ප්රමාණය නියම කළ යුතුය.

කුලියට වැඩ කරන පුද්ගලයෙක්, හැකි තරම් ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න ගැන අඩුම තරමින් සිතන්නේ නැත. ශ්රම වන්දි වැඩි කළ හැකි ආකාරය සඳහා සමාගම සරල සහ විනිවිද පෙනෙන නිර්ණායක සකස් කරන්නේ නම්, මේ සඳහා අමතර වෑයමක් දැරීමට බොහෝ දෙනෙක් සතුටු වෙති. සේවකයින්ගේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ මූලධර්ම සමාගමකට තීරණය කළ හැක්කේ කුමන යෝජනා ක්‍රම හරහාද? සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය වඩාත් ප්‍රශස්ත එකක් තෝරාගත යුත්තේ කෙසේද?

වැටුප් තීරණය කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ ලෝක පරිචයේ පිළිගත් වේතන වර්ග පරීක්ෂා කිරීමට පෙර, අපි මෙම සංකල්පයේ සාරය විමසා බලමු. රුසියානු පර්යේෂකයන් අතර බහුලව දක්නට ලැබෙන මෙම අංගය සම්බන්ධයෙන් ප්රධාන න්යායික සංකල්ප මොනවාද? ජනප්‍රිය නිර්වචනයට අනුකූලව, වේතනය යනු සේවකයෙකු සමඟ සේවා යෝජකයාගේ බේරුම්කරණ යෝජනා ක්‍රමයේ නිර්වචනය හා සම්බන්ධ සම්බන්ධතා මෙන්ම එහි නීත්‍යානුකූලභාවය සහතික කිරීම ලෙස වටහා ගත යුතුය. සමහර පර්යේෂකයන් සලකා බලනු ලබන පදය වැටුප් වලින් වෙන්කර හඳුනා ගනී - සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් අනුව වැඩ කිරීම සඳහා වේතනය, ඉටු කරන ලද රාජකාරිවල සංකීර්ණත්වය සහ ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි. මෙම නඩුවේ වැටුප වැටුප්වල අංගයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. නමුත් අර්ථකථන ගණනාවකින් සලකා බලනු ලබන පද දෙක හඳුනාගෙන ඇත.

ඒකාබද්ධ ක්රමය

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබට විවිධ ආකාරයේ ගෙවීම් ඒකාබද්ධ කළ හැකිය. ඒ අතරම, පුද්ගලයෙකුට එක් අතකින් ඔහුගේ ඉපැයීම් පාලනය කිරීමට හැකි වනු ඇති අතර, අනෙක් අතට, ශ්‍රම වන්දි මුදලේ ස්ථායිතාව පිළිබඳව ඔහුට විශ්වාසයි යන දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ඔවුන් කම්කරුවන්ට ගැලපේ. විශේෂිත විශේෂඥයෙකුට ගෙවීම සඳහා වන කොන්දේසි සංවිධානය සහ සමාන තනතුරක සිටින වෙනත් සේවකයෙකු අතර කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති ඒවාට වඩා වෙනස් නොවීම ද යෝග්ය වේ. සමහර අවස්ථා වලදී, සමහර දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින්ට සමාගමේ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු වල කුමන ආකාරයේ වේතනයක් සිදු කරන්නේද යන්න දැන ගැනීමට අවසර ඇත - සමහර විට ඔවුන් ඒවා තමන්ට වඩාත් ප්‍රශස්ත ලෙස තීරණය කර එහි වැඩට යනු ඇත. මෙය මානව සම්පත් නිසි ලෙස බෙදා හැරීම හරහා සමාගමට ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට ඉඩ සලසයි - මිනිසුන් ඔවුන් වඩාත් කැමති ක්‍රියාකාරකම්වල නිරත වනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මඟින් ව්‍යවසායන් සීමා නොකරයි (රජයට අයත් ඒවා හැර - ඒවා, අප ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ව්‍යවස්ථාදායක නිර්ණායකයන්ට අනුකූලව අභ්‍යන්තර සේවක වැටුප් යෝජනා ක්‍රම ගෙන ආ යුතුය) ශ්‍රම වන්දි යෝජනා ක්‍රමයක් තෝරා ගැනීමේදී හෝ ඔවුන්ගේ සංයෝජන යෙදීම. එකවරම කාලය මත පදනම් වූ සහ කෑලි අනුපාත දර්ශක මත පදනම්ව තීරණය කරන ලද වැටුප් ගෙවීම තරමක් හැකි ය - පුද්ගලයෙකුට එක් අතකින් ස්ථාවර වැටුපක් ලැබේ, අනෙක් අතට, නඩුවේ අමතර ගෙවීම්. , සාපේක්ෂ වශයෙන් කථා කිරීම, ප්රමිතිවල නියම කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව භාණ්ඩ නිෂ්පාදනය සඳහා ඉහළ දර්ශක ලබා ගැනීම.

ව්යවසායයේ වේතන ක්රමය තරඟකාරී විය යුතුය - එසේ නොමැති නම්, විශේෂඥයින් වඩාත් සාධාරණ, ඔවුන්ගේ මතය අනුව, වන්දි ගණනය කිරීමේ මූලධර්ම සමඟ වෙනත් සමාගම් වෙත යාමට පටන් ගත හැකිය. සමාගම තුළ ක්‍රියාත්මක කරන ලද යෝජනා ක්‍රමය, ඒ සමඟම, එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ප්‍රවේශයන් වැඩිදියුණු කිරීමේදී, කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා සේවකයින්ගේ උනන්දුව ප්‍රවර්ධනය කළ යුතුය. පුද්ගලයෙකුට විශාල සහතික කළ වැටුපක් ලැබෙන්නේ නම්, ක්රියාශීලීව වැඩ කිරීමට ඔහුගේ අභිප්රේරණය අඩු විය හැක. නමුත් ස්ථාවර වන්දි සේවකයාගේ රිසිට්පත - අප ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ව්යවසාය සැපයිය යුතුය.

වැටුප් ගණනය කිරීමේ සියලුම ක්‍රම සහ ක්‍රම අතර රුසියාවේ වඩාත් සුලභ වන්නේ වැටුප් ක්‍රමයයි. සහ සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් යන දෙඅංශයෙන්ම බොහෝ පැතිවලින් වඩාත් පහසු වන අතර, එය එතරම් ජනප්‍රිය කරයි. වැටුප් නියම කර ඇති ආකාරය සහ එහි ඇති වාසි සහ අවාසි මොනවාදැයි දැන ගැනීමට කම්කරු සබඳතා සඳහා ඕනෑම පාර්ශවයකට ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව ශ්රම වැටුප් පද්ධතිය කුමක්ද - ව්යවස්ථාදායක නියාමනය

රුසියාවේ වඩාත් සුලභ එකක් ලෙස, බොහෝ සේවකයින් සඳහා වැටුප් ක්රමය සරලම ලෙස පෙනේ. අවම වශයෙන් එහි සාරය තුළ වෙනත් අමතර සාධක නොසලකා ස්ථාවර මාසික වැටුපක් ලැබීමත් සමඟ සේවකයාගේ ශ්‍රම රාජකාරිවල සුළු කාර්ය සාධනය එයින් ගම්‍ය වේ.

වැටුප සහ වැටුප සමාන පද නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය. වැටුප් පිළිබඳ සංකල්පය මෙන්ම සාමාන්‍ය ඉපැයීම්, ප්‍රසාද දීමනා, අමතර ගෙවීම්, අතිකාල සහ මුදල්මය වශයෙන් පිළිබිඹු කළ හැකි වෙනත් ආකාරයේ සෘජු හෝ වක්‍ර වේතන ඇතුළුව සේවා යෝජකයාගේ සියලු වර්ගවල මුදල් උපචිත ඇතුළත් වේ. වැටුප යනු ස්ථාපිත ස්ථාවර වැටුපක් වන අතර, වැටුප් ගෙවීමේ ස්ථාපිත කොන්දේසි තුළ සේවායෝජකයා විසින් උපචිත කිරීම සඳහා අනිවාර්ය වේ.

වැටුප් යාන්ත්රණයේ නෛතික නියාමනය කම්කරු නීති සංග්රහයේ තරමක් විශාල ලිපි සංඛ්යාවක් මගින් සපයනු ලැබේ. විශේෂයෙන්, මෙම නියාමන ලේඛනය මගින් බොහෝ විට සලකා බලනු ලබන වැටුප් ක්‍රමයක් ලෙස වැටුප වන අතර අනෙක් ඒවා වේ. හැකි ක්රමරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන මගින් නිශ්චිතව අර්ථ දක්වා ඇති ප්රමිතීන් වැටුප් ලේඛනයට නොමැත. එබැවින්, වැටුප් වැනි වැටුප් ක්‍රමයක් සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ පහත සඳහන් වගන්තිවල විධිවිධාන නොවරදවාම සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• කලාව.57. වැටුප් පද්ධතිය ඇතුළුව සේවකයාගේ වේතනය පිළිබඳ වත්මන් මූලධර්මවල රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය තනතුරු එහි ප්රමිතීන් පෙන්නුම් කරයි.
• කලාව.129. ඉහත සඳහන් කළ ප්‍රමිතීන් විසින් වැටුප් යන සංකල්පය නිර්වචනය කරනුයේ, ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීමේ සම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසය සඳහා ගෙවනු ලබන ස්ථාවර වැටුප් අනුපාතයක් ලෙස ය.

වැටුප් වැටුප් ක්‍රමය ප්‍රභේදවලින් එකක් බව මතක තබා ගත යුතුය කාලය මත පදනම් වූ පද්ධතිය . ඒ අතරම, මෙම අවස්ථාවේ දී, සලකා බලනු ලබන සේවා කාලය සඳහා සම්පූර්ණ මාසයක් ගත වේ, කෙසේ වෙතත්, සේවකයා කම්කරු ක්රියාකාරකම් සිදු නොකළ වැඩ කරන දින, ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, තවමත් ගෙවීමට යටත් නොවේ, නමුත් ඒ අනුව නැවත ගණනය කර ඇත. කාලය මත පදනම් වූ ක්‍රමය, අනෙක් අතට, තීරු බදු වැටුප් ක්‍රමයේ උප විශේෂයකි. ඒ අනුව, තම සේවකයන්ට වැටුප් ක්‍රමයක් භාවිතා කරන ඕනෑම ව්‍යවසායයකට සුදුසු තීරුබදු පරිමාණයක් අනිවාර්යයෙන් තිබීම අවශ්‍ය වේ.

වැඩ කිරීමේ වැටුප් පද්ධතියේ වාසි සහ අවාසි

වෙනත් විකල්ප සහ වේතන වර්ග මෙන්, වැටුප් ක්‍රමයට යම් යම් ලක්ෂණ ඇත, එය සමහර අවස්ථාවන්හිදී එය භාවිතා කිරීම අතිශයින්ම effective ලදායී වන අතර අනෙක් අතට - වෙනත් අවස්ථාවල දී අතිශයින් අපහසු වේ. එබැවින්, වැටුපෙහි වාසි සඳහා පහත සඳහන් සාධක ආරෝපණය කළ හැකිය:

• භාවිතයේ පහසුව.වැටුප් ක්‍රමය යනු රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම, පුද්ගල ලියකියවිලි සහ යන කාරණා සම්බන්ධයෙන් සරලම හා විශ්වීය එකකි. මුල්ය ප්රකාශනය. විශේෂයෙන්ම, වෙනත් හේතූන් මත කම්කරු රාජකාරි ඉටු කරන ස්ථානයේ සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිත හෝ නොපැමිණීමේ දින ගණන් කිරීම පමණක් අවශ්ය බව උපකල්පනය කරයි.
• වියදම් අඩුකිරීම.වැටුප් ක්‍රමයේ සරල බව නිසා භාවිතා කිරීම සඳහා සංකීර්ණ ගිණුම්කරණ පද්ධති හඳුන්වාදීම සහ පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය සඳහා අධික පිරිවැයක් අවශ්‍ය නොවේ, එමඟින් එය හඳුන්වාදීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ පිරිවැය සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරයි, විශේෂයෙන් එවැනි සංකීර්ණ වැටුප් සංවිධාන විකල්පයන් සමඟ සැසඳීමේදී. පැයක වැටුප් පද්ධතිය.
• ඉහළ මට්ටමේ ස්ථාවරත්වය.සේවකයින් සඳහා, වැටුප් පද්ධතියේ ප්රධාන වාසියක් වන්නේ ඉපැයීම් ස්ථාවරත්වයේ ඉහළම මට්ටමයි. එනම්, වෙනත් බොහෝ තත්වයන් නොසලකා ඔවුන්ගේ වැටුප අනුව අවම වශයෙන් අරමුදල් ලැබෙනු ඇති බවට ඔවුන් සැමවිටම සහතික වනු ඇත. අනිවාර්ය ස්ථාවර ශ්රම පිරිවැය පුරෝකථනය කිරීමට සේවායෝජකයාට සෑම විටම අවස්ථාව තිබේ.
• අඩු කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම.වැටුප් ක්‍රමයේ මෙම වාසිය ඉහත කරුණු වලින් සෘජුවම අනුගමනය කරයි. ඉහළ ස්ථාවරත්වය හේතුවෙන්, සේවකයින් තම ඉපැයීම් අවදානමට ලක් කිරීමට කැමති නැති අතර ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට සහ ඔවුන්ගේම ආදායම වැඩි කර ගැනීම සඳහා සමාගම තුළ අනාගත වෘත්තීය වර්ධනය සැලසුම් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. වැටුප් හා සසඳන විට වැටුප්, වෘත්තීය වර්ධනය සමඟ දිගුකාලීන සබඳතා සඳහා සේවකයින් උත්තේජනය නොකරයි, නමුත් ඔවුන් යොමු කරයි සෘජු ඉහල දැමීමක්ෂණික මොහොතේ පුද්ගලික ඵලදායිතාව.
• පුළුල් පරාසයක යෙදුම්.වැටුප් ක්‍රමය, අඩු කාර්යක්ෂමතාවයකින් වුවද, නියත වශයෙන්ම ඕනෑම තනතුරක් සහ සේවකයින් සඳහා යෙදිය හැකි අතර, වෙනත් වැටුප් ක්‍රම ඇතැම් අවස්ථාවලදී සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ නොවේ. එබැවින්, වැටුප් යාන්ත්රණයේ වෙනස්කම් පිළිබඳ අතිරේක ලියකියවිලි සකස් කිරීමේදී තාවකාලික පදනමක් මත පවා එය ස්ථාපිත කළ හැකිය.

ධනාත්මක අංශවලට අමතරව, වැටුප ද ඍණාත්මක ලක්ෂණ ඇත. විශේෂයෙන්, වැටුප් ගෙවීම් පද්ධතියේ අවාසි සාම්ප්රදායිකව ඇතුළත් වේ:

• කම්කරුවන්ගේ අඩු පෙළඹවීමක්.එය තුළම, සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණය වැටුප් පද්ධතියේ අඩුම වේ - ප්‍රායෝගිකව කිසිදු ප්‍රධාන ශ්‍රම සාධක සේවා යෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු අරමුදල් ප්‍රමාණයට බලපාන්නේ නැත. මෙම විශේෂාංගය කෑලි වැඩ පද්ධතිවලට ප්‍රතිවිරුද්ධව, සියලු වර්ගවල කාල වැටුප් සඳහා කෙලින්ම කථා කරයි. කෙසේ වෙතත්, වැටුප්-ප්‍රසාද ක්‍රමය නිසියාකාරව භාවිතා කරන්නේ නම්, ඉහත සඳහන් කළ අඩුපාඩු වල බලපෑම සැලකිය යුතු ලෙස පියවා ගත හැකිය.
• වැඩ නොකරන දින ගෙවීමේ අවශ්යතාව.ශ්රම වැටුප් ක්රමය යටතේ, ස්ථාපිත වැටුප මාසිකව ගෙවනු ලැබේ, ගෙවීම් ප්රමාණය බෙදීමකින් තොරව, එක් මාසයක වැඩ කරන හා වැඩ නොකරන දින ගණන අනුව. ඒ අනුව, මෙම සාධකය ව්යවසායයේ පිරිවැය අවම කිරීම සඳහා ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ නොහැකිය.
• අවදානම් වැඩි වීම.සේවකයින්ට අනිවාර්ය වැටුප් ගෙවීම හේතුවෙන්, පවතින වෙළඳපල තත්වයන් නොසලකා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ වත්මන් ගාස්තු අනුපාත මගින් තීරණය කරනු ලබන සම්පූර්ණයෙන් ගෙවිය යුතුය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, අර්බුදකාරී කාලවලදී, වැටුප් අරමුදලක් සැපයීමේ සම්පූර්ණ වියදම් පියවා ගැනීමට ව්‍යවසායයකට ප්‍රමාණවත් අරමුදල් නොමැති විය හැක.

වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමයේ දක්වා ඇති ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්, ව්‍යවසායයේ වැටුප් වැනි වැටුප් ක්‍රමයක් හඳුන්වාදීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට එවැනි යෝග්‍යතාවයක් හෝ නොපැවතීමක් පිළිබඳ පූර්ණ නිගමනයකට එළඹිය හැකිය.

සේවා යෝජකයාට වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමය ගැන ඔබ දැනගත යුතු දේ - ප්‍රධාන සූක්ෂ්මතා සහ විශේෂාංග

පත්කිරීමේ නියෝගය සහ වෙනස්කම් ස්ථාපිත පද්ධතියසංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසිවල මෙන්ම සේවකයා සමඟ සෘජුවම රැකියා ගිවිසුමේ එවැනි තොරතුරු අනිවාර්ය ඇඟවීම සඳහා වැටුප් සපයයි.

කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක මෙම වෙනස්කම් සිදු කළ යුතු නම්, සේවායෝජකයා විසින් අතිරේක වැටුප් ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතු අතර, එය දෙපාර්ශවය විසින් ස්වේච්ඡා පදනම මත අත්සන් කරනු ලැබේ - කෙසේ වෙතත්, සේවකයා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කර වෙනත් ගිවිසුමක් ගැනීම ප්රතික්ෂේප කරයි. ව්යවසායයේ තනතුරු, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

මාරුවීම් කාලසටහනක් සමඟ වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමයට ද යම් යම් නියාමනයක් ඇත. මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාට වඩා සුදුසු නොවේ - කම්කරු සබඳතාවයේ සියලුම පාර්ශවයන්ට පැයක වැටුප් වෙත මාරු කිරීම වඩා ලාභදායී සහ පහසු වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, වැඩ මුර වැඩ සඳහා වැටුප භාවිතා කිරීමට අවශ්ය නම්, මසකට මාරුවීම් ගණන කල්තියා ගණනය කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ වැඩිවීමත් සමඟ වැටුප් ප්රමාණය නැවත ගණනය කිරීම නිර්දේශ කරනු ලබන අතර, අඩුවීමක් සමඟ එවැනි නැවත ගණනය කිරීම පිළිගත නොහැකිය.

වැටුප් ක්‍රමයක් පැවරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට විවිධ නිපුණතා මට්ටම් සහ විවිධ තනතුරු ඇති සේවකයින් සඳහා වැටුප් හා වැටුප් ප්‍රමාණය නියාමනය කරන තීරුබදු පරිමාණයක් අනිවාර්ය සම්පාදනය කිරීම අවශ්‍ය වේ. වැටුප්-ප්‍රසාද ගෙවීම් ක්‍රමය මඟින් ව්‍යවසායයට ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ ප්‍රතිපාදනයක් හෝ සේවකයින්ට ප්‍රසාද දීමනා සහ අමතර ගෙවීම් පැවරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන වෙනත් අභ්‍යන්තර නියාමන ලියවිල්ලක් ඇති බව ඇඟවිය හැකිය.

සේවක වැටුප් අවම වැටුපට වඩා අඩුවෙන් නියම කිරීම නීති සම්පාදනය තහනම් කරයි, කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයා වගකිව යුත්තේ යම් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා සුදුසු අරමුදල් සේවකයාට නොගෙවීම පිළිබඳ කාරණයක් තිබේ නම් පමණි. මේ අනුව, වැටුප අවම වැටුපට වඩා අඩු විය හැකිය, වෙනත් ගෙවීම් සහ බෝනස් මගින් වෙනස සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ.

නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩ කරන විට වැටුප් ගෙවීම

ශ්රම වැටුප් ක්රමය යටතේ වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා විශේෂ ක්රියා පටිපාටියක් සති අන්ත සහ නිවාඩු දින සඳහා සපයනු ලැබේ. විශේෂයෙන්ම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 153 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන මගින් මෙම ගැටළුව පිළිබඳ නීතිමය නියාමනය සපයනු ලැබේ.

මුදල්මය හෝ කාරුණික, මුදල් නොවන කොන්දේසි වලින් සිදු කරන ලද වැඩ සඳහා වේතනය. එපමනක් නොව, ශ්රමයේ ප්රතිඵල ද්රව්යමය භාණ්ඩ පමණක් නොව, ඉටු කරන ලද කාර්යයන්, මෙහෙයුම් හෝ සේවාවන් ද විය හැකිය.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීමට සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

ව්යවසායයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 20 වන පරිච්ඡේදය) ස්ථාපිත කර ඇති එක් ආකාරයක හෝ වෙනත් වේතනයකට අනුව වැටුප සිදු කළ යුතුය.

එය කුමක්ද

ආකෘති පත්‍ර යනු කණ්ඩායමක ඉපැයීම්, කුලියට ගත් ශ්‍රම සම්පත් ඒකක, සංවිධානයක, ආයතනයක, ව්‍යවසායක, සාධක සහ කොන්දේසි ගණනාවක් මත පදනම්ව ගණනය කරන පද්ධති වේ.

ව්යවසායයේ වැටුප් ප්රතිපත්තිය තීරණය කරන විට, යම් සේවකයෙකු, කණ්ඩායමක්, කණ්ඩායමක් සඳහා ඉපැයීම් ප්රමාණය එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් බලපාන අදාළ හේතු ගණනාවක් සැලකිල්ලට ගනී.

මේවාට පහත වැදගත් මූලධර්ම ඇතුළත් වේ:

1. වැටුප් හා ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සමානුපාතිකත්වයේ ඒකාකාරිත්වය. සාධාරණ බෙදා හැරීම - සමාන වැඩ සඳහා සමාන වැටුප්.
2. මෙහෙයුම් වල සංකීර්ණත්වය, වැඩ ප්රවාහය.
3. සුදුසුකම්, වැඩ වර්ගය සැලකිල්ලට ගනී.
4. ශ්රම ක්රියාවලියේ හානිකර, භයානක, දුෂ්කර අවස්ථාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කෙරේ.
5. දිරිගැන්වීම යනු හෘද සාක්ෂියට එකඟව, නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයේදී අමුද්‍රව්‍ය ආර්ථිකමය වශයෙන් භාවිතා කිරීම සහ නිෂ්පාදනයේ ඉහළ ගුණාත්මක භාවය සඳහා අමතර ත්‍යාගයකි.
6. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ වගන්ති උල්ලංඝණය කිරීම සඳහා වැටුප් කපා හැරීමේ ස්වරූපයෙන් ක්‍රියාත්මක වන දඬුවම්වල යාන්ත්‍රණයන් වන්නේ විනය විරෝධී, නිෂ්පාදන අමුද්‍රව්‍ය අසාධාරණ ලෙස නාස්ති කිරීම, තමාගේම රාජකාරි ඉටු කිරීමේ වගකීම් විරහිතභාවය සහ වෙනත් negative ණාත්මක සාධක ය. ව්යවසායයේ ඕනෑම ක්රියාවලියක් උල්ලංඝනය කිරීම.
7. උද්ධමනයේ කාල පරිච්ඡේද තිබේ නම්, වෙනස් වීමේ මට්ටම අනුව වැටුප් සුචිගත කළ යුතුය.
8. එවැනි අවශ්යතාවයක් පැනනගින විට, කම්කරුවන්ට වැටුප් ගෙවීමේ ප්රගතිශීලී ක්රම යොදා ගනී. නැතහොත්, අනෙක් අතට, විකල්ප ප්රතිවිරුද්ධ දිශාවට වෙනස් විය හැක.

නිමැවුම් හෝ ශ්‍රම තීව්‍රතාවයට සාපේක්ෂව වැටුප් සමාන විය යුතු අවශ්‍යතා කම්කරුවන්ට සහතිකයක් ලබා දෙන ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය) මත පදනම් වේ:

• අවම වැටුප සහ එය වැඩි කිරීමට සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් පියවර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 130 වගන්තිය);
• වැටුප් වලින් අඩු කිරීම් මෙය සිදු කරන ලද (හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) ස්ථාවර සහ සීමිත හේතු ලැයිස්තුවක් මත පදනම් විය යුතුය;
• කාරුණිකව ගෙවන ලද වැටුප් ප්රමාණය අනිවාර්යයෙන්ම සීමා කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 131 වගන්තිය);
• සේවායෝජකයාගේ බංකොලොත් භාවයේ දී, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක වැටුප් ගෙවීමක් ලබා දෙනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 130 වගන්තිය);
• කාලානුරූපී බව සහ සම්පූර්ණ වැටුප් ප්රමාණය.

සේවකයින්ට පූර්ණ හා නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවා ඇති බව පාලනය කිරීම සහ අධීක්ෂණය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ රාජ්‍ය පරීක්ෂණ ආයතන විසිනි - නිදසුනක් ලෙස, කම්කරු අයිතිවාසිකම් සුරැකීමේ දෙපාර්තමේන්තුව හෝ කම්කරු හා රැකියා සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය.

රාජ්යයට සේවා යෝජකයින් ස්වරූපයෙන් වග කිව හැක පරිපාලන දඩඔවුන් කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්.

වැටුප් ආකාර මොනවාද

වේතන ආකාර දෙකක් ඇත, පසුව සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා වැටුප් පද්ධති වලට බෙදනු ලැබේ. මෙම සංකල්ප දෙක ව්‍යාකූල නොකිරීමට සහ ඒවා අතර වෙනස හඳුනා ගැනීමට ඔබ අනිවාර්යයෙන්ම මේ පිළිබඳව අවධානය යොමු කළ යුතුය.

ආකෘති පත්‍ර, ව්‍යවසායයේ ඉපැයීම් සංවිධානය සාමාන්‍යකරණය කරයි. දැනටමත් පද්ධති සේවකයින්ට අරමුදල් සෘජුවම ගෙවීම සිදු කරයි.

එබැවින්, යටත් නිලධාරීන්ට ඉපැයීම් නිකුත් කිරීමේ ආකාර පහත සඳහන් ප්‍රධාන ක්ෂේත්‍ර දෙක වන අතර තෙවැන්න සම්බන්ධ වේ:

1. කාලය මත පදනම් වූ වැටුප් ගෙවීමේ ක්රමය.
2. ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේ කෑලි වැඩ ක්රමය.
3. ශ්රම සාමූහිකය සමඟ නිරවුල් කිරීමේ කාලය මත පදනම් වූ කෑලි අනුපාත ක්රමය.

පළමු ක්රමය සමඟ, තවත් දිශාවන් දෙකක් භාවිතා කළ හැකිය:

• වැඩ කරන පැය ගණන මත පහසු ගෙවීමක්;
• වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා ප්‍රසාද දීමනාව.

සරල ගෙවීමක් සමඟ, ඒකාබද්ධ තීරුබදු පරිමාණයෙන් තීරුබදු - UTS සරලව යොදනු ලැබේ. කාණ්ඩ, ශ්‍රේණි සහ කාල ප්‍රමිතිය දැනටමත් එහි දී සැලකිල්ලට ගෙන ඇත.

එබැවින්, එවැනි වැටුපක් ඉතා සරලව ගණනය කරනු ලැබේ - ගාස්තු අනුපාතය වැඩ කරන ලද සැබෑ වැඩ කරන කාලය සමඟ ගුණ කරනු ලැබේ.

මෙම ක්‍රමය කම්කරුවන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම පහසු නොවන්නේ එය කිසිදු ආකාරයකින් ඔවුන්ගේ කාර්යයේ තීව්‍රතාවය උත්තේජනය නොකරන අතර ශ්‍රම බලකාය අතර සක්‍රීය කිරීමට ඇති උනන්දුව අඩු බැවිනි. එබැවින්, පහත දැක්වෙන උප වර්ගය භාවිතා කරනු ලැබේ - කාල ප්‍රසාද දීමනාව.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැටුපට අමතරව ප්‍රසාද දීමනාවක් උපයා ගැනීම සඳහා පූර්ණ ශක්තියෙන් වැඩ කිරීම සඳහා හොඳම දේ ලබා දීම සිත්ගන්නා කරුණකි.

කෑලි අනුපාත පදනමක් මත කම්කරුවන් සමඟ පදිංචි කිරීමේ දෙවන ක්‍රමය වන අතර එබැවින් මෙහි බේරුම්කරණ යාන්ත්‍රණ සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් වේ.

සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ඉපැයීම් ගෙවීමේ කාල පාදක ආකෘතිය මෙන්, කෑලි වැඩ ආකෘතිය ද එහි උප විශේෂ ඇත:

• කෙලින්ම;
• වාරික;
• ප්රගතිශීලී;
• වක්ර;
• ස්වරය.

අනුපාතය නිමි භාණ්ඩ ඒකකයක් සහ සිදු කරන ලද නිමැවුම් ඒකකයක් සඳහා ගෙවිය යුතු වැටුප් ප්රමාණය පිළිබිඹු කරයි.

කෑලි වැඩ කිරීමේ වාරික ක්‍රමයට සෑම විටම ප්‍රමිතියක් ඇතුළත් වේ - කණ්ඩායම විසින් ඉටු කරන හෝ ඉක්මවා යන සැලැස්මක්, මේ සඳහා නිශ්චිත ප්‍රතිදානයක් ලබා ගනී.

කෑලි වැඩ ගෙවීමේ ප්‍රගතිශීලී ආකාරයක් සමඟ, ප්‍රතිදානයේ එකක් හෝ වෙනත් ප්‍රමිතියක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, එය ඉක්මවා, සේවකයාට දැනටමත් වැඩි මිලකට වැටුපක් ලැබේ.

වක්‍ර කෑලි වැඩ විකල්පයක් නම්, සේවා පුද්ගලයින්, යන්ත්‍රෝපකරණ, උපකරණ සහ වෙනත් වැඩවල නිරත වූ සේවකයින්ගේ වේතනය, රීතියක් ලෙස, මොවුන් වෙනත් ව්‍යවසායන්ගෙන් හෝ පෞද්ගලිකව ආරාධනා කරන ලද තාවකාලික සේවකයින් ය.

කෑලි වැඩ පද්ධතියට අනුව, නිමි භාණ්ඩ හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ තනි හෝ සම්මත පරිමාවක් ගෙවනු නොලැබේ, නමුත් සමස්තයක් ලෙස ශ්රමයේ සමස්ත ප්රතිඵලය සෘජුවම ගෙවනු ලැබේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඇණවුම් කරන ලද කාර්යයේ සම්පූර්ණ පරිමාව අවසන් වූ පසු ශ්රමය ගෙවනු ලබන බවයි.

ව්යවසායයේ වැඩ ක්රියාවලිය වඩාත් තීව්ර කිරීම සඳහා, කළමනාකරුවන් ශ්රම සම්පත් උත්තේජනය කිරීමට තීරණය කළ හැකිය.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ දී ඇති වාර්තාකරණ කාල සීමාවක් සඳහා වැඩ කිරීමේ ප්‍රතිඵල මත කණ්ඩායමට ඔවුන්ගේ හොඳම ප්‍රතිඵල සමඟ විවිධ ප්‍රසාද දීමනා ලැබිය හැකි බවයි.

ප්‍රසාද දීමනා ද මෙහි විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි, එය මුලින් රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක නියම කර ඇති එකඟ වූ ලකුණු සහ ප්‍රතිශත මගින් සැකසිය හැකිය, නැතහොත් වාර්තා කිරීමේ කාලයෙන් පසුව යෙදිය හැකිය.

ඉදිකිරීම් වලදී

ඉදි කරන්නන් සඳහා තෝරා ගැනීමට කුමන ආකාරයේ වැටුප් තීරණය කිරීමේදී, සේවායෝජකයා සෑම විටම පවතින සියලු විකල්පයන්ගේ පොදු යෝජනා ක්රමයට අවධානය යොමු කරනු ඇත.

එවිට එය ව්යවසායයේ සියළුම සියුම්කම්, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ පරිමාව, වැටුප් සමග සමානුපාතිකත්වය, සේවකයින් සඳහා උසස් තත්ත්වයේ මෙවලම් සහ උපකරණ සැපයීම සහ ඔවුන් සඳහා සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි සැපයීම සැලකිල්ලට ගනී.

බොහෝ විට ඉදිකිරීම් සමාගමක් ඇණවුම් මත වැඩ කරයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ යම් වැඩ ප්‍රමාණයක්, ගොඩනැගිලි ඉදිකිරීම සඳහා වන නියමයන් හෝ අළුත්වැඩියා කිරීම සහ නිම කිරීමේ කටයුතු ක්‍රියාත්මක කිරීම දැනටමත් ඉදිකිරීම් ඇස්තමේන්තුවෙන් කලින් තීරණය කර පිරිවැය ඇස්තමේන්තුවෙන් පිළිබිඹු විය හැකි බවයි.

මේ අනුව, ශ්‍රම බලකායේ කාර්යයේ ඉහළ ගුණාත්මක බව උත්තේජනය කිරීම සඳහා, කෑලි වැඩ කිරීමේ ක්‍රම හොඳින් භාවිතා කළ හැකිය. මෙය සලකනු ලැබේ හොඳම ආකෘතියඉදි කරන්නන් සඳහා.

එපමනක් නොව, ගෙවීම් ආකෘති සෘජු හා ප්රගතිශීලී ලෙස භාවිතා කළ හැකිය. මීට අමතරව, මෙම කර්මාන්තයේ දී එක් එක් ඉදිකිරීම්කරුට, ඉංජිනේරුවන්ට හෝ සංවිධානයක විශේෂඥයින්ට තනි තනිව සහ සාමූහිකව වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සකස් කිරීම යථාර්ථවාදී ය.

වස්තුව පාරිභෝගිකයාට භාර දීමෙන් පසු කම්කරුවන්ට වැටුප් ලැබෙනු ඇති බවට සාමූහික ගිවිසුමක මට්ටමේ ගිවිසුම් ඇති විට ස්වර පද්ධතිය භාවිතා කළ හැකිය.

ව්‍යවසායය එවැනි පුද්ගලයින් තබා නොගන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, වක්‍ර ගෙවීම කුලියට ගත් නිර්මාණකරුවන්ට හෝ ගෘහ නිර්මාණ ශිල්පීන්ට යෙදිය හැකිය.

සෞඛ්‍ය සේවයේ

අද සිට බොහෝ දුරට වෛද්ය ආයතනරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය අමාත්යාංශයට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ, එවිට මෙම කර්මාන්තය අයවැය වත්කම් වලින් අරමුදල් ලබා ගනී.

එවැනි මූල්‍යකරණය පුළුල් ලෙස ස්ථර දෙකකට බෙදිය හැකිය:

1. වෛද්ය ආයතනයක FOT.
2. වෛද්ය ආයතනය නඩත්තු කිරීම, නඩත්තු කිරීම සහ සංවර්ධනය සඳහා මුදල්.

මුදල් සැපයුම ලැබුණු පසු වෛද්ය සංවිධානය, පසුව ඒවා වියදම් අයිතම අතර බෙදා හරිනු ලැබේ.

එබැවින්, වැටුප් ලේඛනය පහත සඳහන් ලිපි වලට අනුව බෙදා හරිනු ලැබේ:

• සෞඛ්‍ය සේවකයින් සඳහා ඔවුන්ගේ කාණ්ඩ, අනුපාත මෙන්ම ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ප්‍රමාණය පිළිබඳ ජයග්‍රහණ සහ දර්ශක අනුව වැටුප්;
• වාරික;
• අධිභාර;
• වන්දි.

සෞඛ්‍ය සේවා ආයතනයක භාවිතා කළ හැකි සෞඛ්‍ය සේවකයින් සඳහා වැටුප් ගෙවීමේ ප්‍රධාන ආකාර පහත විකල්ප වේ:

1. කාල ගෙවීමේ ක්‍රමය.
2. වෙනම ගණනය කිරීම.
3. කොන්ත්රාත් පදනම.

පළමු අවස්ථාවේ දී, වැඩ කරන සැබෑ පැය ගෙවනු ලැබේ. දෙවනුව, මසකට සිදු කරන ලද වැඩ ගණන සඳහා ගෙවීම් කරනු ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, වෛද්යවරයා පරීක්ෂා කිරීමට, රෝග විනිශ්චය කිරීමට, ප්රතිකාර නියම කිරීමට කොපමණ රෝගීන්ට හැකි විය.

ගණනය කිරීම, සම්මත කිරීම සහ නියාමනය කිරීම ඉතා අපහසු වන වෛද්යවරුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල තීරණය කිරීම සඳහා හොඳම විකල්පය වන්නේ, පිළිවෙලින් කම්කරු සංවිධානයේ බ්රිගේඩ් ආකෘතියක් භාවිතා කිරීම සහ එවැනි බලසේනා කටයුතු සඳහා ගෙවීමයි.

සේවකයා බළකායට සහභාගී වන අතර, එබැවින්, එක් එක් වෛද්‍යවරයාට වැටුප් බෙදා හැරීමේදී, එය සම්පූර්ණ බලසේනාවට ගෙවූ පසු, විශේෂ වගුවකින් ගන්නා ශ්‍රම සහභාගීත්වයේ වැඩිවන සංගුණකය (KTU) සෑම විටම ගනු ලැබේ. ගිණුමට.

තෙවන අවස්ථාවෙහිදී, එක් එක් සේවකයා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති අතර, ඔහු විසින් සම්පූර්ණ කළ යුතු වැඩ වර්ගය, ඒවායේ පරිමාව සහ නියමයන් පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි.

වැටුප් වැටුප් ලේඛනය

වැටුප යනු එහි උපචිත හෝ ගෙවීම් ක්‍රමයේ ස්වරූපය කුමක් වුවත්, ඕනෑම වැටුපක නිශ්චිත ප්‍රමාණයකි. ගාස්තු අනුපාතය පිළිබඳ සංකල්පය සෘජුවම වැටුපට සම්බන්ධ වේ.

සේවකයාට ඔහු සපුරා ඇති ශ්‍රම ප්‍රමිතීන්, වැය කළ වැඩ කරන කාලය, මෙහෙයුම්වල සංකීර්ණත්වය, ඔහුගේ සුදුසුකම්, වැඩ වර්ග සහ වෙනත් නිර්ණායක සඳහා ගෙවිය යුතු මුදල් ප්‍රමාණය ද එය නියෝජනය කරයි.

මෙහිදී, ව්යවසායයේ වැටුප් සංවිධානය කිරීමේදී, සේවා යෝජකයින් විසින් සියලුම ව්යවසායන් සඳහා නීතියෙන් නිර්වචනය කර ඇති මූලික යාන්ත්රණ භාවිතා කරයි. පැමිණෙන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ සම්පූර්ණ චිත්‍රය පැහැදිලිව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා මෙම යාන්ත්‍රණයන් ඉස්මතු කළ යුතුය.

කම්කරුවන්ගේ ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා නීතිමය සංවිධාන සෑම විටම පහත සඳහන් පද්ධති, යාන්ත්‍රණ සහ මෙවලම් භාවිතා කරනු ඇත:

ඒ අතරම, වැටුප සෑම විටම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කළ යුතුය, එයින් අදහස් කරන්නේ එය කාර්ය මණ්ඩල වගුව මගින් සකසා ඇති අතර යම් තනතුරක් සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම ස්ථාවර චරිතයක් ඇති බවයි.

එවිට පමණක්, ව්යවසායයේ පුද්ගලයෙකුගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් හා සම්බන්ධ සමහර දීමනා, බෝනස්, අතිරේක ගෙවීම් සහ වෙනත් මුදල් ප්රමාණය වැටුපට එකතු කළ හැකිය.

ගණනය කිරීමේදී, ගණකාධිකාරීවරුන් පහත සඳහන් යාන්ත්‍රණය ද භාවිතා කරයි, එය කිසිසේත්ම වැටුපක් අවශ්‍ය වන්නේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වේ.

තීරුබදු අනුපාතය මුලින්ම බෙදනු ලබන්නේ වැඩ කරන වාර්තාකරණ කාල සීමාවේ දින ගණනෙනි - මාසයක්. එවිට ලැබෙන අගය සේවකයා සැබවින්ම වැඩ කළ දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.

මිශ්ර ලක්ෂණ

මිශ්‍ර වැටුප් වර්ගයක් සමඟ, වැටුප් ආකෘති කිහිපයක සලකුණු තිබේ - තීරුබදු සහ තීරුබදු නොවන.

එබැවින්, පහත මිශ්‍ර ඉපැයීම් කැපී පෙනේ:

1. පාවෙන වැටුප්.
2. ඉපැයීම් සඳහා ගෙවීම් කොමිස් වර්ගය.
3. අලෙවි නියෝජිත වැටුප් වර්ගය.

පළමු අවස්ථාවේ දී, යම් සේවකයෙකුගේ හෝ කණ්ඩායමක නිෂ්පාදන ප්රතිඵල අනුව, ගාස්තු අනුපාත ගැලපීම, නැවත ගණනය කිරීම, සෑම විටම සිදුවනු ඇත.

කොමසාරිස්වරුන්ගේ වැටුප සෑදී ඇත්තේ සේවකයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද සංවිධානයේ ලාභය මෙම ලාභයෙන් ප්‍රතිශතයකින් ගුණ කිරීමෙනි.

නිරවුල් කිරීමේ අලෙවි නියෝජිත ක්‍රමය සමඟ, සේවකයා විසින්ම මුලින් යම් මුදලක් නිෂ්පාදනය හෝ සේවා සැපයීම සඳහා ආයෝජනය කරයි, එහි ප්‍රතිඵල ඔහු විසින්ම අවබෝධ කර ගත යුතුය.

එවිට වෙළෙන්දාට ඔහුගේ වැටුප ලැබෙන්නේ නිමි භාණ්ඩයේ විකුණුම් මිල සහ ව්‍යවසාය සමඟ සේවකයාගේ පියවීමේ මිල අතර වෙනස ස්වරූපයෙන් ය.

මුදල් නොවන සහ සාමූහික ලක්ෂණ මොනවාද

රුසියාවේ වේතනය ජාතික මුදලින් - රුසියානු රුබල් වලින් සිදු කෙරේ. කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 131 වැනි වගන්තියේ පදනම මත, සේවකයින් සමඟ බේරුම් කිරීමේ වෙනත් ක්රම ද පිළිගත හැකිය - ද්රව්යමය නොවන ආකාරයෙන් හෝ විදේශ මුදල් වලින්, නීතියට පටහැනි නොවිය යුතුය.

විදේශ මුදල් වලින්, ජාත්‍යන්තර ගිවිසුම් ඇති එම ව්‍යවසායන්, සමාගම් හෝ සමාගම්වල වැඩ සඳහා ඔවුන්ට ගෙවිය හැකිය, එසේම එවැනි කොන්දේසියක් සංවිධානයේ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයා තිබේ නම්.

සේවායෝජකයා තම යටත් නිලධාරීන්ට ඔවුන්ගේ ඉපැයීම් මුදල් නොවන ආකාරයෙන් ගෙවීමට යන්නේ නම්, එවැනි ගෙවීමේ ප්‍රමාණය මසකට උපචිත වැටුපෙන් ව්‍යවස්ථාපිත 20% නොඉක්මවිය යුතුය.

ද්රව්යමය අගයන් හෝ නිමි භාණ්ඩවල ගණනය කිරීම් සෑම විටම ඒවායේ වටිනාකම මත පදනම් විය යුතුය.

මත්ද්‍රව්‍ය, වස විස, විෂ වැනි තහනම් මුදල් නොවන වත්කම් වශයෙන් වැටුප් ගෙවිය නොහැක. රසායනික ද්රව්ය, කූපන්, ණයකර, රිසිට්පත් සහ වෙනත් නීති විරෝධී ක්‍රම.

විවිධාකාර ආකෘතීන් සහ වැටුප් පද්ධති මඟින් එක් එක් ව්යවසායයේ සේවායෝජකයාට තමාට සහ කණ්ඩායමට පහසු වන ගණනය කිරීමේ ආකෘතියක් ස්ථාපිත කිරීමට ඉඩ සලසයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්යාංශය විසින් සහතික කරන ලද විගණකවරයෙකු වන Ekaterina Annenkova, Clerk.Ru ප්රවෘත්ති ඒජන්සියේ ගිණුම්කරණය සහ බදුකරණය පිළිබඳ විශේෂඥයෙකි. ඡායාරූපය B. Maltsev IA Clerk.Ru

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තියේ විධිවිධානවලට අනුකූලව, සේවකයෙකුගේ වැටුප සේවායෝජකයාගේ ගිවිසුමට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. වැටුප් පද්ධති.

ඒ අනුව, එක් එක් සේවා යෝජකයාට තමන්ගේම සේවක වැටුප් පද්ධතියක් තිබිය යුතුය. එහි සංවර්ධනය සඳහා පදනම වනුයේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන සහ වත්මන් නීති සම්පාදනයේ අනෙකුත් සම්මතයන් වේ. වර්තමාන නීති සම්පාදනය වැටුප් පද්ධතියෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද සහ ඒ සඳහා අවශ්‍යතා මොනවාද? නමෙන්ම පැහැදිලි වන පරිදි, වැටුප් ක්‍රමය යනු සේවකයාට වැටුප් ලබා ගැනීම සඳහා යම් කොන්දේසි මාලාවක් - ඔහුගේ වැඩ සඳහා වේතනය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 වන වගන්තියට අනුව, වැටුප් (සේවකයෙකුගේ වේතනය) යනු වැඩ සඳහා වේතනය වන අතර එය රඳා පවතින්නේ:

• සේවක සුදුසුකම්,
• සිදු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, ප්රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ කොන්දේසි.

• වන්දි ගෙවීම්*,
• දිරි දීමනා ගෙවීම් (උත්තේජක ස්වභාවයේ අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා, බෝනස්, වෙනත් දිරි දීමනා).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වැනි වගන්තියේ විධිවිධානවලට අනුකූලව, වැටුප් පද්ධති, ඇතුළුව:

• මාන:
• ගාස්තු අනුපාත,
• රැකියා වැටුප්,
• සාමාන්‍යයෙන් බැහැර වන තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම ඇතුළුව වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ දීමනා,

• පද්ධති:
• උත්තේජක ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ බෝනස්,
• බෝනස්,

මෙම සියලු ලේඛන කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් වලට අනුකූලව සකස් කළ යුතුය.

සේවකයින්ගේ වේතනය සඳහා සමාගම් අභ්‍යන්තර පද්ධති තෝරාගැනීමේදී සහ සංවර්ධනය කිරීමේදී විවිධ පද්ධති භාවිතා කළ හැකිය:

• තීරුබදු වැටුප් පද්ධති.
• තීරුබදු රහිත වැටුප් පද්ධති.
• මිශ්ර වැටුප් පද්ධති.

මෙම ලිපිය ආරම්භකයින්ට සමාගමේ අභ්‍යන්තර සමාගම් වැටුප් පද්ධති විශ්ලේෂණය කිරීමේදී (සහ, අවශ්‍ය නම්, සංවර්ධනය කිරීමේදී) වැටුප් පද්ධතිවල වර්ග සහ ආකෘති තේරුම් ගැනීමට උපකාර කිරීමට අදහස් කෙරේ.

තීරුබදු වැටුප් පද්ධතිය

වෙනත් ආකාරයේ පද්ධති කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර නැත, කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තියේ විධිවිධානවලට අනුකූලව, සේවා යෝජකයාට තම ව්යවසායයේ එක් කොන්දේසියක් සපුරාලිය යුතු ඕනෑම වැටුප් පද්ධතියක් ස්ථාපිත කිරීමට අයිතියක් ඇත. :

• ඔවුන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ලේඛනවලට පටහැනි නොවිය යුතුය.

• ගාස්තු අනුපාත,
• වැටුප් (නිල වැටුප්),
• තීරුබදු පරිමාණය,
• තීරුබදු අනුපාත.

තීරුබදු කාණ්ඩය යනු කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ සේවකයාගේ කුසලතා මට්ටම පිළිබිඹු කරන අගයකි. සුදුසුකම් කාණ්ඩය යනු මට්ටම පිළිබිඹු කරන අගයකි වෘත්තීය පුහුණුසේවකයා. වැඩ බිල්පත් කිරීම යනු කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය මත පදනම්ව වැටුප් කාණ්ඩ හෝ සුදුසුකම් කාණ්ඩවලට ශ්රම වර්ග පැවරීමයි. ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය ඔවුන්ගේ බිල්පත් පදනම මත තීරණය වේ.

සේවකයින්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන්හි ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලිය, කළමනාකරුවන්, විශේෂ ists යින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු සඳහා ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලිය හෝ වෘත්තීය ප්‍රමිතීන් සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩ ගාස්තු අය කිරීම සහ සේවකයින්ට තීරුබදු කාණ්ඩ පැවරීම සිදු කෙරේ. .

මෙම විමර්ශන පොත් සහ ඒවායේ භාවිතය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය 2002 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයට අනුකූලව අනුමත කර ඇත. අංක 787 "කම්කරුවන්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ ගාස්තු සහ සුදුසුකම් අත්පොත අනුමත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු සඳහා ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් අත්පොත."

තීරුබදු වැටුප් පද්ධති ස්ථාපිත කර ඇත්තේ සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව දේශීය රෙගුලාසි සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගිනි.

වැටුප් ගෙවීමේ තීරුබදු පද්ධති ස්ථාපිත කර ඇත්තේ සැලකිල්ලට ගනිමින්:

• කම්කරුවන්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ ගාස්තු-සුදුසුකම් නාමාවලිය,
• කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු හෝ වෘත්තීය ප්‍රමිතීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලියක්,
• වැටුප් සඳහා රාජ්ය ඇපකර.

ඒ අතරම, වැටුප්වල “අති තීරුබදු කොටස” (දීමනා, අමතර ගෙවීම් සහ වෙනත් ගෙවීම්) විවිධ සේවකයින් සඳහා වෙනස් විය හැකිය, ඒවා මත පදනම්ව:

• සුදුසුකම්,
• කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය
• ශ්රමයේ ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය.

ඒ අතරම, එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප ඔහුගේ සුදුසුකම් මත රඳා පවතී, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, වියදම් කළ ශ්රමයේ ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 132 වගන්තිය).

ඒ අතරම, වැටුප් කොන්දේසි සැකසීමේදී ඕනෑම ආකාරයක වෙනස්කම් කිරීම තහනම් වේ.

* එනම්, අවම සිට උපරිම ප්රමාණය දක්වා නිදහස් තනතුරක් සඳහා නිල වැටුප ස්ථාපිත කිරීම.

වැටුප් ගෙවීමේ තීරුබදු ක්‍රමයේ ප්‍රධාන ආකාර වන්නේ කාලය සහ කෑලි වැඩ ය.

කාලය සහ කෑලි වැඩ වැටුප් අතර වෙනස නම්, පැයක වැටුප් සමඟ, ගෙවීම වැඩ කරන කාලය මත රඳා පවතින අතර කෑලි වැඩ සමඟ - ප්‍රමාණය මත රඳා පවතී:

• නිෂ්පාදනය කරන ලද ඒකක,
• මෙහෙයුම් සිදු කරන ලදී.

• කාල වැටුප් ආකෘතිය.

සේවකයෙකුගේ කාර්යය සලාකයට යටත් නොවන විට හෝ සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීම අපහසු වූ විට මෙම ආකාරයේ වේතනය භාවිතා වේ.

සාමාන්‍යයෙන්, කාල පාදක වේතන ක්‍රමය පරිපාලන හා කළමණාකාර නිලධාරීන්ගේ මෙන්ම සහායක නිෂ්පාදන සහ සේවා පහසුකම්වල සේවකයින්ගේ වේතනය සඳහා භාවිතා කරයි.

මීට අමතරව, අර්ධකාලීන සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීමේදී මෙම ගෙවීමේ ක්රමය භාවිතා වේ.

හිදී සරල කාලය මත පදනම් වූවැටුප් ආකාරය, වැඩ කරන ලද නිශ්චිත කාලයක් සඳහා වැටුප් ගෙවනු ලබන අතර සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් ගණන මත රඳා නොපවතී.

ගණනය කිරීම ගාස්තු අනුපාතය හෝ වැටුප සහ වැඩ කළ කාලය මත පදනම් වේ.

වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ තීරුබදු අනුපාතයේ (නිල වැටුප) ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය අනුවය.

සේවකයා විසින් මාසය සම්පූර්ණයෙන් සකස් කර නොමැති නම්, සේවකයාට වැටුප උපචිත වන්නේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා පමණි.

සමාගමක් පැයකට හෝ දෛනික වැටුප් ක්‍රමයක් භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවකයාගේ වැටුප නියම කරනු ලබන්නේ පැයක (දිනපතා) අනුපාතය මත පදනම්ව, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය ගණන හෝ දින ගණන අනුව ගුණ කරනු ලැබේ.

හිදී කාල ප්‍රසාද දීමනාවවේතන ස්වරූපයෙන්, වැටුප් ගණනය කිරීමේදී, වැඩ කරන පැය ගණන පමණක් නොව, සේවකයාට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන වැඩ ප්‍රමාණය / ගුණාත්මකභාවය ද සැලකිල්ලට ගනී.

සමාගමේ ධාරාවට අනුකූලව සේවකයාගේ වැටුපේ (තීරුබදු අනුපාතය) ප්‍රසාද ප්‍රමාණය ප්‍රතිශතයක් ලෙස සැකසිය හැකිය:

• ප්රසාද රෙගුලාසි,
• සාමූහික ගිවිසුම,
• සමාගමේ ප්රධානියාගේ නියෝගය.

• කෑලි වැඩ වැටුප්.

ඵලදායිතාව සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවීමට සේවකයින් දිරිමත් කරයි.

එක් එක් නිෂ්පාදන ඒකකයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා ලබා දී ඇති කෑලි අනුපාත මත වැටුප් ප්‍රමාණය තීරණය වේ.

නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදනවල ප්‍රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය, සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් පැහැදිලිව සවි කිරීමට හැකියාව ඇති ආයතනවල වේතනයේ කෑලි වැඩ ආකෘතිය භාවිතා වේ.

වැටුප් ගණනය කිරීමේ තෝරාගත් ක්‍රමය මත පදනම්ව, වේතනයේ කෑලි වැඩ ආකෘතිය පහත දැක්වෙන වර්ග වලට බෙදා ඇත:

• සෘජු කෑලි වැඩ වැටුප්.
• කෑලි අනුපාත වැටුප්.
• කෑලි වැඩ ප්රගතිශීලී වැටුප්.
• වක්ර කෑලි වැඩ වැටුප්.
• එකවර ගෙවීම.

භාවිතා කරමින් කෙලින්මකෑලි වැඩ වැටුප්, සේවකයින්ගේ වැටුප් කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන ඒකක ගණන සහ සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් මත ය.

වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ කෑලි අනුපාත මත ය. නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන ඒකක ගණන (ක්‍රියාත්මක කරන ලද මෙහෙයුම්) අනුරූප කෑලි අනුපාතවලින් ගුණ කරනු ලැබේ.

හිදී කෑල්ලක්-ප්රසාදවැටුප්, සේවකයින්ගේ වැටුප කොටස් දෙකකින් සමන්විත වේ:

• පළමු කොටස ගණනය කරනු ලබන්නේ නිමැවුම් සහ කෑලි අනුපාත මතය.
• දෙවන කොටස කොටස් වැඩ ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් %ක් ලෙස ගණනය කරන ලද වාරිකයකින් සමන්විත වේ.

භාවිතා කරමින් කෑල්ලක්-ප්රගතිශීලීවැටුප් ආකෘති, සේවකයින්ගේ වැටුප් පහත පරිදි ගණනය කෙරේ:

• සම්මතයේ සීමාවන් තුළ නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය / මෙහෙයුම් කාර්ය සාධනය සඳහා, වැටුප ස්ථාවර මිල ගණන් යටතේ ගණනය කෙරේ.
• ස්ථාපිත සම්මතයන් ඉක්මවා නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය / මෙහෙයුම් කාර්ය සාධනය සඳහා, වැටුප් වැඩි කරන ලද (ප්රගතිශීලී) අනුපාත අනුව ගණනය කරනු ලැබේ.

භාවිතය වක්ර කෑලි වැඩවේතන ආකාර සාමාන්‍යයෙන් සිදු කරනු ලබන්නේ සහායක කර්මාන්තවල සහ සේවා ගොවිපලවල සේවකයින් සමඟ වැටුප් ගණනය කිරීමේදී ය.

එවැනි සේවකයින්ගේ වැටුප ප්‍රධාන වැඩ කරන පුද්ගලයින්ගේ නිෂ්පාදනය මත රඳා පවතින අතර සමාගම විසින් සිදු කරනු ලබන නිෂ්පාදන / මෙහෙයුම් ගණන සඳහා වක්‍ර කෑලි මිල ගණන් යටතේ ගෙවනු ලැබේ.

එසේම, සේවා සේවකයින්ගේ ඉපැයීම් ප්රධාන සේවකයින්ගේ වැටුප් ප්රතිශතයක් ලෙස සකස් කළ හැකිය.

හිදී chordalසේවකයින්ගේ වැටුප් වැටුප් නිෂ්පාදන ඒකකවල / සිදු කරන ලද මෙහෙයුම්වල පරිමාව මත රඳා නොපවතී, නමුත් වැඩ කට්ටලයක් සඳහා සකසා ඇත.

ඒ අතරම, ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය සංවිධානය කරන ආකාරය අනුව, කෑලි වැඩ වැටුප් තනි තනිව කෑලි වැඩ සහ සාමූහික කෑලි විය හැකිය.

තනි කෑලි වැඩ වැටුප් සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාගේ වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ ඔහු විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ප්‍රමාණය සහ එහි ගුණාත්මකභාවය මත ය.

ඉපැයීම් ප්රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ කෑලි අනුපාත මතය.

සාමූහික කෑලි වැඩ වැටුප් සමඟ, සේවකයින්ගේ වැටුප සමස්තයක් ලෙස තීරණය කරනු ලැබේ, නිෂ්පාදනය කරන ලද සැබෑ නිෂ්පාදන සහ ඉටු කරන ලද කාර්යය, ඔවුන්ගේ කෑලි වැඩ අනුපාත සැලකිල්ලට ගනිමින්.

එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ සමස්ත ඒකකය (කණ්ඩායම) විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන පරිමාව සහ සිදු කරන ලද සම්පූර්ණ වැඩ පරිමාවේ ඔහුගේ ශ්‍රමයේ ප්‍රමාණය (ගුණාත්මකභාවය) මත ය.

මේ අනුව, සාමූහික කෑලි වැටුප් සහිත එක් සේවකයෙකුගේ වැටුප මුළු නිෂ්පාදනය මත රඳා පවතී.

තීරුබදු රහිත වැටුප් පද්ධතිය

සෑම සේවකයෙකුටම සුදුසුකම් මට්ටමේ නියත සංගුණකයක් පවරනු ලැබේ.

ඒ සමගම, ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී, යම් සේවකයෙකුගේ ශ්රම සහභාගීත්ව සංගුණකය (KTU) සමාගමේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල සැලකිල්ලට ගනී.

තීරුබදු රහිත ක්‍රමය භාවිතා කරන විට, සේවකයින්ට ස්ථාවර වැටුප් හෝ තීරුබදු අනුපාතයක් නියම කර නොමැත.

මේ අවස්ථාවේ දී:

• වැටුප්, බෝනස්, වෙනත් දිරි දීමනා,
• ඇතැම් සේවක කාණ්ඩ අතර ඔවුන්ගේ සහසම්බන්ධය,

එවැනි වැටුප් ක්රමයක් යටතේ සේවකයාගේ ඉපැයීම් සංවිධානයේ කාර්යයේ අවසාන ප්රතිඵල, ව්යුහාත්මක ඒකකය, මෙන්ම වැටුප් අරමුදල නැවත පිරවීම සඳහා සමාගම විසින් වෙන් කරන ලද මුදල් ප්රමාණය මත රඳා පවතී.

ඒ අනුව, එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප මුළු වැටුප් ලේඛනයේ කොටසක් ලෙස ගණනය කෙරේ.

සේවකයාගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීමට හැකි තත්වයක් තුළ තීරුබදු රහිත වේතන ක්රමය භාවිතා වේ.

එවැනි පද්ධතියක් කාර්යයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ කණ්ඩායමේ පොදු උනන්දුව උත්තේජනය කරන අතර ඔවුන්ගේ ජයග්රහණය සඳහා එක් එක් සේවකයාගේ වගකීම් මට්ටම වැඩි කරයි.

ඒ අනුව, තීරුබදු රහිත ක්‍රමය විශාල සමාගම්වලට යෙදිය නොහැක.

ඒ අතරම, සමාගම්වල ක්‍රියාකාරකම් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයට සම්බන්ධ නම් සහ ඒ අනුව, තීරුබදු රහිත පද්ධතියක් භාවිතා කිරීම කම්කරු සංග්‍රහය මගින් සපයනු ලබන ඇපකරවලට අනුව සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කළ හැකිය.

එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සමාගම් මිශ්ර වැටුප් පද්ධති භාවිතා කරයි, තීරුබදු සහ තීරුබදු රහිත පද්ධතිවල මූලද්රව්ය සමඟ. අපි ඔවුන් ගැන පහත කතා කරමු.

මිශ්ර වැටුප් ක්රමය

මෙම වර්ගයේ පද්ධතියක් භාවිතා කළ හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, සංඝටක ලේඛනවලට අනුකූලව ව්යවසායකත්ව කටයුතු සිදු කිරීමට අයිතිය ඇති අයවැය සංවිධානයක.

මිශ්ර වැටුප් පද්ධති ඇතුළත් වේ:

• පාවෙන වැටුප් පද්ධතිය
• වැටුප් කොමිස් ආකෘතිය,
• අලෙවි නියෝජිත යාන්ත්රණය.

එවැනි පද්ධතියක් පරිපාලන හා කළමණාකාර පිරිස් සහ විශේෂඥයින්ට ගෙවීමට භාවිතා කළ හැකිය.

ඒ අනුව, වැටුප් ප්රමාණය සේවකයාගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ගුණාත්මකභාවය මත රඳා පවතී.

අයදුම්පත වැටුප් කොමිස් ආකාරයදැන් ඉතා සුලභ ය.

මෙම ක්රමයට අනුව, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තු බොහෝ විශේෂඥයින්ගේ වැඩ කටයුතු ගෙවනු ලැබේ.

ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ වැටුප මෙම නඩුවේ භාණ්ඩ, නිෂ්පාදන, වැඩ සහ සේවා විකිණීමෙන් ලැබෙන ආදායමේ ස්ථාවර ප්රතිශතයක් ලෙස තීරණය වේ.

ඒ අතරම, වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා නිශ්චිත යාන්ත්‍රණයක් තෝරා ගැනීම, කොමිස් වැටුප් ක්‍රමය යොදන විට, සමාගමේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි මගින් පමණක් නියාමනය කරනු ලබන අතර සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා මත රඳා පවතී.

බොහෝ වෙළඳ සමාගම්, උදාහරණයක් ලෙස, භාණ්ඩ විකිණීමෙන් ලැබෙන ආදායමෙන් ස්ථාවර ප්රතිශතයක් ලෙස කොමිස් නියම කරයි.

මීට අමතරව, සමාගම තුළ වෙනස් වූ පොලී අනුපාතයක් නියම කළ හැකිය - විකුණන ලද භාණ්ඩ වර්ගය සහ ඔවුන්ගේ ආර්ථික ප්රතිලාභය මත පදනම්ව.

එසේම, බොහෝ විට, එක් එක් භාණ්ඩ ඒකක / භාණ්ඩ තොග විකිණීම සඳහා පොලී වෙනුවට ස්ථාවර මිල භාවිතා වේ.

විශාල ආයතනවල, බොහෝ විට විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුව සඳහා ප්‍රතිශත පරිමාණයක් සකසා ඇති අතර, එය විකුණුම් පරිමාවන් මත පදනම්ව ඊනියා “මූලික අනුපාතය” (වැටුප්) සඳහා යොදනු ලැබේ (විකුණුම් සම්මතය සපුරා නොමැති නම්,% අඩු වේ, සහ නම් එය ඉටු වේ හෝ ඉක්මවා ඇත, එය වර්ධනය වේ).

අවසාන වශයෙන්, අපි කතා කරමු අලෙවි නියෝජිත යාන්ත්රණය.

මෙම වැටුප් ක්‍රමය පදනම් වී ඇත්තේ සමාගමේ සේවකයෙකු තම වියදමින් සමාගමේ භාණ්ඩ ස්වාධීනව විකිණීම සඳහා ලබා ගැනීම මත ය.

ඒ අනුව, මෙම නඩුවේ සේවකයාගේ ඉපැයීම් ප්රමාණය සේවකයා භාණ්ඩ මිලදී ගත් මිල සහ ඔහු පාරිභෝගිකයින්ට විකුණන ලද මිල අතර වෙනස වේ.

එක්තරීනා ඇනෙන්කෝවා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්යාංශය විසින් සහතික කරන ලද විගණක, IA "Clerk.Ru" හි ගිණුම්කරණය සහ බදුකරණය පිළිබඳ විශේෂඥයෙක්