Nykyiset palkkausmuodot ja -järjestelmät. Palkkajärjestelmien tyypit ja ominaisuudet. Suora näkymä palkan kappalemääräiseen muotoon

Jokaisen työntekijän palkan pitäisi olla suoraan riippuvainen hänen henkilökohtaisesta työpanoksestaan ​​ja työn laadusta. Samanaikaisesti on kiellettyä rajoittaa enimmäispalkkaa ja asettaa palkkoja pienemmäksi kuin Venäjän federaation lainsäädännössä määrätty vähimmäispalkka. Samalla on kerryttävä lisäpalkkioita ja palkkioita sekä bonuksia ja muita kannustinmaksuja, jotka ylittävät määritellyn vähimmäismäärän.

Nykyinen lainsäädäntö antaa yrityksille ja organisaatioille oikeuden valita ja perustaa itsenäisesti sellaiset palkkajärjestelmät, jotka ovat sopivimmat tietyissä työoloissa. Palkkatyypit, -muodot ja -järjestelmät, tariffit, palkat, bonusjärjestelmä on määrätty työehtosopimuksessa ja muissa organisaation antamissa säädöksissä.

Palkkaa on kahta tyyppiä: perus- ja lisäpalkkoja.

Tärkeimmät niistä ovat työntekijöille tehdyistä työtuneista kertyneet palkat, suoritetun työn määrä ja laatu: kappalepalkkapalkka, tariffit, palkat, kappale- ja aikatyöntekijöiden palkkiot, lisämaksut ja korvaukset.

Lisäpalkka on työlainsäädännön mukaista palkkaa työttömältä ajalta. Tällaisia ​​maksuja ovat: maksu säännöllisistä lomista, taukoja imettävien äitien työssä, etuoikeutettu työaika teini-ikäisille, eroraha irtisanomisen yhteydessä jne.

Pääasialliset palkkausmuodot ovat aika- ja kappaletyö.

Aikaperusteinen on palkkausmuoto, jossa työntekijän palkka riippuu tosiasiallisesti tehdystä ajasta ja työntekijän palkkaprosentista, ei tehdyn työn määrästä. Työtuntien laskentayksiköstä riippuen sovelletaan tunti-, päivä- ja kuukausimaksuja.

Aikaperusteisessa palkitsemisessa on kaksi järjestelmää - yksinkertainen aikaperusteinen ja aikabonus.

Yksinkertaisella aikapalkalla työntekijän ansiot määritetään kertomalla hänen luokkansa tunti- tai päivätariffi hänen tekemien tuntien tai päivien määrällä. Muiden työntekijäryhmien ansioita määritettäessä on noudatettava seuraavaa menettelyä: Jos työntekijä on työskennellyt kuukauden kaikki työpäivät, maksetaan hänelle vahvistettu palkka. Jos tietyssä kuukaudessa työstetään vajaa määrä työpäiviä, ansio määritetään jakamalla vahvistettu korko työpäivien kalenterimäärällä. Saatu tulos kerrotaan yrityksen kustannuksella maksettujen työpäivien määrällä.

Aikalisäpalkoissa tariffin ansioiden määrään lisätään bonus, joka määräytyy prosentteina tariffiprosentista. Bonukset maksetaan organisaatioiden kehittämien ja hyväksymien bonussäännösten mukaisesti. Säännökset sisältävät erityiset tunnusluvut ja palkkion ehdot, joiden perusteella työntekijällä on oikeus vaatia asianmukaista bonusta. Näitä indikaattoreita ovat: tuotantotavoitteiden saavuttaminen, raaka-aineiden, materiaalien, energian säästäminen, työn tuottavuuden kasvu, tuotteiden laadun parantaminen, uusien laitteiden ja teknologian hallinta jne.

Palkkausmuotoa käytetään silloin, kun työn tuloksen määrälliset indikaattorit voidaan ottaa huomioon ja se normalisoida asettamalla tuotantostandardit, aikastandardit ja normalisoitu tuotantotehtävä. Palkkatyömuodossa työntekijöiden työstä maksetaan kappalehintaa tuotettujen tuotteiden määrän (tehty työ ja suoritetut palvelut) mukaan.

Palkkatyömuodossa on useita järjestelmiä:

• suora kappaletyö - kun työntekijöiden työstä maksetaan heidän valmistamiensa tuoteyksikköjen lukumäärästä ja tehdystä työstä, perustuen kiinteisiin kappaletyöhintoihin, jotka on määritetty ottaen huomioon tarvittava pätevyys;
• palatyö-progressiivinen - jossa maksua korotetaan normin ylittävästä tuotannosta;
• kappaletyöbonus - palkat sisältävät bonukset tuotantostandardien ylittämisestä, tiettyjen laatuindikaattoreiden saavuttamisesta, työn toimittamisesta ensimmäisestä pyynnöstä, avioliiton puuttumisesta, materiaalien säästämisestä;
• epäsuora kappaletyö - käytetään aputyöntekijöiden palkaksi (säätäjät, tilauskeräilijät jne.). Heidän ansioidensa määrä määritetään prosenttiosuutena niiden päätyöläisten ansioista, joiden työtä he palvelevat.

Palkkapalkkauksen ansioiden laskeminen tapahtuu tulosasiakirjojen mukaan (palatyömääräys, joka osoittaa tuottoprosentin ja tosiasiallisesti tehdyn työn, määräys palkkioista suunnitelman ylituotannosta, sointutehtävä, liikkeen tilaus tehtävälle, jonka kauppa suorittaa).

Kappalehinnat eivät riipu siitä, milloin työ on suoritettu: päivällä, yöllä vai ylityöllä.

Monet suuret ja keskisuuret organisaatiot käyttävät palkkatariffijärjestelmää - standardijoukkoa, joka säätelee eri työntekijäryhmien ja -luokkien palkkatasoa riippuen: työntekijöiden pätevyydestä; suoritetun työn monimutkaisuus; työolosuhteet, luonne ja intensiteetti; olosuhteet (mukaan lukien luonnolliset ja ilmastolliset) työn suorittamiselle; tuotannon tyyppi.

Tariffijärjestelmän pääelementit ovat: tariffien pätevyysoppaat, tariffiasteikot, tariffit, tariffikertoimet, korvaukset ja lisäpalkkiot työstä, joka poikkeaa normaaleista työoloista

Tariffi- ja pätevyysopas sisältää yksityiskohtaiset ominaisuudet tärkeimmistä työtyypeistä, jotka osoittavat urakoitsijan pätevyyden vaatimukset. Tietyn työn suorittamiseen vaadittava pätevyys määräytyy luokan mukaan. Työntekijän palkan koko kasvaa hänen tekemänsä työn tason noustessa. Korkeampi arvo vastaa monimutkaisempaa työtä.

Tariffiasteikko- tämä on taulukko, jossa on tunti- tai päivätariffit, alkaen ensimmäisestä, alimmasta numerosta. Tällä hetkellä käytetään pääasiassa kuusinumeroisia tariffiasteikkoja, jotka erotetaan työolosuhteiden mukaan. Jokaisessa ruudukossa on tariffit palkkatyöntekijöiden ja työaikatyöntekijöiden työstä.

Tariffi- tämä on tietyn monimutkaisuuden työstä maksettava palkka, joka tuotetaan aikayksikköä kohti (tunti, päivä, kuukausi - se riippuu suoritetun työn tyypistä, koska sen lopullista tulosta ei aina ole mahdollista arvioida tunnissa tai päivä) Tariffi on aina ilmaistu rahamääräisinä, ja sen koko kasvaa purkamisen kasvaessa. Luokka on indikaattori suoritetun työn monimutkaisuudesta ja työntekijän taitotasosta. Tehtyjen töiden luokasta riippuen tariffien kokojen välinen suhde määritetään tariffikertoimella, joka on ilmoitettu kunkin luokan tariffiluettelossa. Ensimmäisen luokan tariffikerroin on yksi. Toisesta luokasta alkaen tariffikerroin kasvaa ja saavuttaa maksimiarvonsa tariffiasteikon tarjoamassa korkeimmassa kategoriassa. Ensimmäisen ja viimeisen numeron tariffikertoimien suhdetta kutsutaan tariffi-asteikon vaihteluväliksi.

Johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden palkitsemiseen sovelletaan pääsääntöisesti virallisia palkkoja, jotka organisaation hallinto vahvistaa työntekijän aseman ja pätevyyden mukaisesti. Organisaatiot voivat vahvistaa näille työntekijöille myös muunlaisia ​​palkkioita: prosentteina tuloista, osuutena voitosta ja kelluvien palkkojen järjestelmän, jota on viime aikoina käytetty yhä laajemmin.

Vaihtuvapalkkajärjestelmässä määrätään, että kunkin kuukauden lopussa, työn ja palkanmaksun yhteydessä, muodostetaan uudet virkapalkat seuraavalle kuukaudelle. Palkankorotusten (tai laskujen) määrä jokaista työn tuottavuuden prosentuaalista lisäystä (tai laskua) kohden tämän asiantuntijan palvelemalla työalueella, edellyttäen, että tuotantotehtävä on suoritettu.

Tällainen maksujärjestelmä on suunniteltu stimuloimaan työn tuottavuuden kuukausittaista nousua ja sen hyvää laatua, koska jos nämä indikaattorit heikkenevät, seuraavan kuukauden palkkaa alennetaan.

Provisioperusteisesti maksettaessa palkan määrä asetetaan prosenttiosuutena tuloista, jotka organisaatio saa työntekijän toiminnan tuloksena. Tämä järjestelmä on perustettu työntekijöille, jotka osallistuvat tuotteiden (tavarat, työt, palvelut) myyntiprosessiin.

Työntekijälle maksettavan tuoton prosenttiosuuden määrittää organisaation johtaja palkkaussääntöjen mukaisesti ja hyväksyy hänen määräyksellään. Myytyjen tuotteiden (tavarat, työt, palvelut) hankintahinta määräytyy ilman arvonlisäveroa.

Työntekijälle voidaan maksaa kiinteämääräinen palkka, joka maksetaan, jos palkan määrä prosentteina tuloista on tätä arvoa pienempi. Vähimmäispalkan suuruus on määrättävä työsopimuksessa.

Vuokratyössä työskentelevä ei vähiten miettii, kuinka saada mahdollisimman paljon. Monet panostavat tähän mielellään lisäpanostukseen, mikäli yritys vahvistaa yksinkertaiset ja läpinäkyvät kriteerit, miten työkorvauksia voidaan korottaa. Millä järjestelmillä yritys voi määrittää työntekijöiden palkkojen laskentaperiaatteet? Miten yrityksen johdon tulisi valita optimaalisin?

Palkkojen määrittäminen

Ennen kuin tarkastelemme Venäjän federaatiossa hyväksyttyjä palkkatyyppejä ja maailmankäytäntöä, tarkastelemme tämän käsitteen ydintä. Mitkä ovat tätä näkökohtaa koskevat tärkeimmät venäläisten tutkijoiden yleiset teoreettiset käsitykset? Yleisen määritelmän mukaan palkitsemisella tulisi olla suhteita, jotka liittyvät työnantajan selvitysjärjestelmän määrittelyyn työntekijän kanssa sekä sen laillisuuden varmistamiseen. Jotkut tutkijat erottavat tarkasteltavana olevan termin palkoista - työntekijän pätevyyden mukaisesta työstä, suoritettujen tehtävien monimutkaisuudesta ja toiminnan suorittamisen ehdoista. Palkka ymmärretään tässä tapauksessa osana palkkaa. Mutta useissa tulkinnoissa nämä kaksi käsiteltyä termiä tunnistetaan.

Yhdistetty menetelmä

Voit tietysti yhdistää eri maksutyyppejä. Samalla niiden tulisi sopia työntekijöille siltä kannalta, että henkilö toisaalta pystyy hallitsemaan ansioitaan, toisaalta hän luottaa työkorvauksen määrän vakauteen. On myös toivottavaa, että tietyn asiantuntijan palkkaa koskevat ehdot eivät poikkea organisaation ja toisen vastaavassa asemassa olevan työntekijän välisessä sopimuksessa määritellyistä ehdoista. Joissakin tapauksissa joidenkin osastojen työntekijöiden on mahdollista tietää, millaisia ​​palkkioita yrityksen muilla osastoilla harjoitetaan - ehkä he määrittävät heidät itselleen optimaalisemmiksi ja menevät sinne töihin. Tämä mahdollistaa työn tuottavuuden lisäämisen henkilöstöresurssien asiantuntevan jakautumisen kautta - ihmiset sitoutuvat siihen toimintaan, josta he pitävät eniten.

Venäjän federaation lainsäädäntö ei rajoita yrityksiä (lukuun ottamatta valtion omistamia yrityksiä - niiden on, kuten edellä totesimme, saatettava sisäiset työntekijöiden palkitsemisjärjestelmät lainsäädännöllisten kriteerien mukaisiksi) valitessaan yhden tai toisen työvoimakorvausjärjestelmän tai soveltamalla niiden yhdistelmiä. On täysin mahdollista maksaa samaan aikaan aika- ja kappalepalkkalukujen perusteella määrättyä palkkaa - jossa henkilö toisaalta saa kiinteää palkkaa, toisaalta lisäpalkkioita siinä tapauksessa suhteellisesti sanottuna saavuttaa korkeammat indikaattorit tavaroiden tuotannolle verrattuna standardeissa määrättyihin indikaattoreihin.

Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen - muuten asiantuntijat voivat alkaa siirtyä muihin yrityksiin, joilla on heidän mielestään oikeudenmukaisemmat korvausten laskentaperiaatteet. Yrityksessä toteutetun järjestelmän tulee samalla edistää työntekijöiden kiinnostusta työn tehostamiseen, parantaa lähestymistapaansa sen toteuttamiseen. Jos henkilö saa suuren takuupalkan, hänen motivaationsa aktiiviseen työskentelyyn saattaa laskea. Mutta työntekijän kuitti vakaasta korvauksesta - kuten edellä totesimme, yrityksen on tarjottava.

Venäjällä yleisin kaikista palkanlaskentamenetelmistä ja -tavoista on palkkausjärjestelmä. ja se on monessa suhteessa kätevin sekä työntekijöille että työnantajille, mikä tekee siitä niin suositun. Jokaisen työsuhteen osapuolen on hyödyllistä tietää, miten palkka määräytyy ja mitä etuja ja haittoja sillä on.

Mikä on työn palkkajärjestelmä Venäjän federaation työlain mukaan - lainsäädännöllinen asetus

Yhtenä yleisimmistä Venäjällä palkkajärjestelmä näyttää useimmille työntekijöille yksinkertaisimmalta. Se merkitsee sitä, että työntekijä suorittaa työtehtävänsä vähäpätöisenä, kun hän saa kiinteän kuukausipalkan, riippumatta muista lisätekijöistä, ainakin sen sisällöltään.

On syytä muistaa, että palkka ja palkka eivät ole identtisiä termejä. Palkan ja keskiansion käsite sisältää kaikenlaiset työnantajalta kertyvät käteismaksut, mukaan lukien bonukset, lisäkorvaukset, ylityöt ja muut rahassa ilmenevät välittömät tai välilliset korvaukset. Palkka on vakiintunut kiinteä palkka, joka on pakollinen työnantajan kerryttäviksi sovittujen palkanmaksuehtojen puitteissa.

Palkkamekanismin oikeudellinen sääntely säädetään melko suuresta määrästä työlain artikloja. Tässä säädösasiakirjassa käsitellään useimmiten palkkaa palkkajärjestelmänä, kun taas muut mahdollisia tapoja palkkasummalla ei ole Venäjän federaation työlain määräysten tarkasti määriteltyjä standardeja. Joten työnantajan ja työntekijöiden tulee ehdottomasti ottaa huomioon Venäjän federaation työlain seuraavien artiklojen määräykset sellaisista palkkausjärjestelmistä kuin palkka:

• Art.57. Sen standardit osoittavat työntekijän nykyisten palkitsemisperiaatteiden, mukaan lukien palkkajärjestelmän, pakollisen nimeämisen työsopimukseen.
• Art.129. Edellä mainitut standardit määrittelevät itse palkan käsitteen kiinteänä palkkana, joka maksetaan koko kalenterikuukaudelta työtehtävien suorittamisesta.

On muistettava, että palkkausjärjestelmä on yksi lajikkeista aikapohjainen järjestelmä . Samalla tässä tapauksessa tarkasteltavana olevalle työajalle otetaan kokonainen kuukausi, mutta työpäivät, joina työntekijä ei tämän seurauksena tehnyt työtoimintaa, eivät silti ole maksun alaisia, vaan ovat lasketaan uudelleen vastaavasti. Aikaperusteinen järjestelmä on puolestaan ​​tariffipalkkajärjestelmän alalaji. Näin ollen jokainen yritys, joka tarjoaa työntekijöilleen palkkajärjestelmän käyttöä, edellyttää asianmukaisen tariffiasteikon pakollista saatavuutta.

Työn palkkausjärjestelmän edut ja haitat

Kuten muissakin vaihtoehdoissa ja palkkaustyypeissä, myös palkkajärjestelmässä on tiettyjä ominaisuuksia, jotka tekevät sen käytöstä joissakin tilanteissa erittäin tehokasta ja päinvastoin - toisissa tapauksissa erittäin hankalaa. Joten seuraavat tekijät voidaan johtua palkan eduista:

• Helppokäyttöisyys. Palkkajärjestelmä on yksi yksinkertaisimmista ja yleisimmistä työsopimuksen täytäntöönpanoon, henkilöstöasiakirjoihin ja tilinpäätökset. Erityisesti siinä oletetaan, että on tarpeen laskea vain työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden tai poissaolon päivät työtehtävien suorittamispaikalla muista syistä.
• Kustannusten vähentäminen. Palkkajärjestelmän käyttö sen yksinkertaisuuden vuoksi ei edellytä monimutkaisten kirjanpitojärjestelmien käyttöönottoa ja suuria henkilöstökirjanpidon kustannuksia, mikä vähentää merkittävästi sen käyttöönottoon ja toimintaan liittyviä kustannuksia, etenkin verrattuna sellaisiin monimutkaisiin palkanlaskennan organisaatiovaihtoehtoihin kuin tuntipalkkajärjestelmä.
• Korkea vakauden taso. Työntekijöille yksi palkkajärjestelmän tärkeimmistä eduista on korkein ansiotason vakaus. Toisin sanoen he ovat aina varmoja siitä, että he saavat vähintään palkkansa määräävän määrän varoja useimmista muista olosuhteista huolimatta. Työnantajalla puolestaan ​​on aina mahdollisuus ennakoida pakolliset kiinteät työvoimakustannukset.
• Alhainen henkilöstön vaihtuvuus. Tämä palkkajärjestelmän etu seuraa suoraan edellä mainitusta. Korkean vakauden vuoksi työntekijät eivät halua riskeerata ansioitaan ja haluavat mieluummin parantaa osaamistaan ​​ja suunnitella tulevaa urakasvua yrityksen sisällä kasvattaakseen omia tulojaan. palkkoja verrattuna palkkoihin, ei kannusta työntekijöitä pitkäaikaisiin suhteisiin urakehityksen avulla, vaan vain ohjaa heitä suora korotus henkilökohtaista tuottavuutta välittömästi.
• Laaja valikoima sovelluksia. Palkkajärjestelmää, vaikkakin vähemmän tehokkuutta, voidaan soveltaa täysin mihin tahansa tehtäviin ja työntekijöihin, kun taas muut palkitsemismenetelmät ovat joissain tapauksissa täysin soveltumattomia. Näin ollen se voidaan todeta vaikka tilapäisesti valmisteltaessa lisädokumentaatiota palkitsemismekanismin muutoksista.

Myönteisten puolten lisäksi palkassa on myös negatiivisia puolia. Erityisesti palkkajärjestelmän haittoja ovat perinteisesti:

• Työntekijöiden alhainen motivaatiotaso. Sinänsä työntekijöiden motivaatio on palkkajärjestelmän alhaisin - käytännössä mitkään suuret työvoimatekijät eivät vaikuta työnantajan maksamien varojen määrään. Tämä ominaisuus puhuu suoraan kaikentyyppisistä aikapalkoista, toisin kuin kappaletyöjärjestelmissä. Palkkabonusjärjestelmä voi kuitenkin kompensoida merkittävästi edellä mainitun miinuksen vaikutusta oikein käytettynä.
• Tarve maksaa vapaapäivistä. Työvoiman palkkausjärjestelmässä vakiintunut palkka maksetaan kuukausittain jakamatta maksun määrää, riippuen työ- ja vapaapäivien määrästä kuukaudessa. Näin ollen tällä tekijällä ei voi olla positiivista vaikutusta yrityksen kustannusten minimoimiseen.
• Lisääntyneet riskit. Työntekijöille maksettavasta pakollisesta palkasta johtuen ne on maksettava täysimääräisinä työsopimuksen tai voimassa olevien tariffien määräysten mukaisesti vallitsevista markkinaolosuhteista riippumatta. Tämän seurauksena yrityksellä ei välttämättä kriisiaikoina yksinkertaisesti ole tarpeeksi varoja kattamaan palkkarahaston tarjoamisen kokonaiskustannuksia.

Ottaen huomioon palkanmaksujärjestelmän ilmoitetut ominaisuudet, työnantaja voi tehdä täysimittaisen johtopäätöksen sellaisen asianmukaisuudesta tai puuttumisesta tällaisen palkkajärjestelmän käyttöönotosta palkkana yrityksessä.

Mitä sinun pitäisi tietää työnantajan palkkajärjestelmästä - tärkeimmät vivahteet ja ominaisuudet

Ajanvarausjärjestys ja muutokset asennettu järjestelmä palkat edellyttävät pakollista ilmoittamista sellaisista itse organisaation paikallisissa määräyksissä sekä suoraan työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa.

Jos nämä muutokset on tehtävä aiemmin solmitussa työsopimuksessa, työnantajan tulee laatia lisäpalkkasopimus, jonka molemmat työsuhteen osapuolet allekirjoittavat puhtaasti vapaaehtoisesti - jos työntekijä kuitenkin kieltäytyy allekirjoittamasta ja ottamasta muita yrityksen tehtäviin, työntekijä voidaan irtisanoa.

Vuoroaikataululla varustetussa palkkausjärjestelmässä on myös tiettyjä sääntelyn vivahteita. Työnantajalle ei tässä tapauksessa ole parempi - on paljon kannattavampaa ja kätevämpää kaikille työsuhteen osapuolille siirtyä tuntipalkkoihin. Jos palkkaa kuitenkin joudutaan käyttämään vuorotyöstä, tulee vuorojen määrä kuukaudessa laskea etukäteen. Niiden korotuksen yhteydessä on suositeltavaa laskea palkan määrä uudelleen, kun taas laskun yhteydessä tällaista uudelleenlaskentaa ei voida hyväksyä.

Palkkajärjestelmän määrittämismenettely edellyttää pakollista tariffiasteikon laatimista, joka säätelee eri taitotason ja eri tehtävissä olevien työntekijöiden palkkojen ja palkkojen määrää. Palkkapalkkiojärjestelmä voi tarkoittaa myös sitä, että yrityksessä on bonuksia koskeva säännös tai muu sisäinen säädös, joka säätelee palkkioiden ja lisäpalkkioiden myöntämistä työntekijöille.

Lainsäädäntö kieltää työntekijöiden palkkojen vahvistamisen vähimmäispalkkaa pienemmäksi, mutta työnantaja voidaan asettaa vastuuseen vain, jos työntekijälle ei ole maksettu asianmukaista määrää varoja tietyltä työajalta. Siten itse palkka voi olla pienempi kuin vähimmäispalkka, mikäli ero kompensoidaan muilla maksuilla ja bonuksilla

Palkanmaksu pyhä- ja viikonlopputyössä

Viikonloppuisin ja pyhäpäivinä on erityinen menettely palkanlaskentaan työn palkkausjärjestelmässä. Erityisesti tämän kysymyksen oikeudellinen sääntely säädetään Venäjän federaation työlain 153 artiklan määräyksistä.

Palkka tehdystä työstä rahallisesti tai luontoissuorituksina, ei-rahallisesti. Lisäksi työn tulokset eivät voi olla vain aineellisia hyödykkeitä, vaan myös suoritettua työtä, operaatioita tai suoritettuja palveluita.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.

Se on nopea ja ON ILMAINEN!

Palkka olisi maksettava jonkin palkkamuodon mukaan, joka on vahvistettu yrityksessä (Venäjän federaation työlain 20 luku).

Mikä se on

Lomakkeet ovat järjestelmiä, jotka laskevat organisaation, laitoksen tai yrityksen tiimin, palkattujen työvoimayksiköiden ansiot, jotka lasketaan useiden tekijöiden ja ehtojen mukaan.

Yrityksen palkkapolitiikkaa määritettäessä otetaan huomioon joukko asiaan liittyviä syitä, jotka vaikuttavat tavalla tai toisella tietyn työntekijän, tiimin, tiimin ansioiden määrään.

Niihin kuuluvat seuraavat tärkeät periaatteet:

1. Palkkojen ja suoritetun työn suhteellisuuden yhtenäisyys. Oikeudenmukainen jakautuminen - sama palkka samasta työstä.
2. Toiminnan monimutkaisuus, työnkulku.
3. Pätevyys, työn luokka otetaan huomioon.
4. Huomio kiinnitetään työprosessin haitallisiin, vaarallisiin, vaikeisiin hetkiin.
5. Kannustin on lisäpalkkio tunnollisuudesta, raaka-aineiden taloudellisesta käytöstä tuotteiden valmistuksessa ja tuotannon korkeasta laadusta.
6. Rangaistusmekanismeja, jotka työsopimuksen lausekkeiden rikkomisesta palkanleikkauksena pannaan toimeen, ovat kurittomuus, tuotannon raaka-aineiden kohtuuton tuhlaaminen, vastuuttomuus omien tehtävien suorittamisesta ja muut kielteiset tekijät, jotka ovat johtaneet minkä tahansa prosessin rikkomuksista yrityksessä.
7. Jos on inflaatiokausia, niin palkat on indeksoitava muutostason mukaan.
8. Kun tällainen tarve ilmenee, sovelletaan progressiivisia menetelmiä palkanmaksuun työntekijöille. Tai päinvastoin, vaihtoehdot voivat muuttua päinvastaiseen suuntaan.

Vaatimukset palkkojen yhtäläisyydestä suhteessa tuotantoon tai työvoimaintensiivisyyteen perustuvat lainsäädäntönormeihin (Venäjän federaation työlaki), jotka antavat työntekijöille eräänlaisen takuun:

• vähimmäispalkka ja työnantajan toimenpiteet sen korottamiseksi (Venäjän federaation työlain 130 artikla);
• palkkojen vähennysten olisi perustuttava kiinteään ja rajoitettuun luetteloon syistä, joiden vuoksi tämä tehdään (tai Venäjän federaation työlakiin);
• luontoissuorituksena maksettavien palkkojen määrää on välttämättä rajoitettava (Venäjän federaation työlain 131 artikla);
• työnantajan maksukyvyttömyyden sattuessa työntekijälle maksetaan palkka joka tapauksessa (Venäjän federaation työlain 130 artikla);
• oikea-aikaisuus ja maksettava palkka kokonaisuudessaan.

Valtion tarkastuselimet - esimerkiksi työntekijöiden oikeuksien suojeluosasto tai liittovaltion työvoima- ja työllisyyspalvelu - valvovat ja valvovat sitä, että työntekijöille maksettiin palkat täysimääräisesti ja ajallaan.

Työnantajat valtiolle voivat olla vastuussa muodossa hallinnollisia sakkoja jos ne loukkaavat työntekijöiden oikeuksia.

Mitkä ovat palkkausmuodot

Palkkausmuotoja on kaksi, jotka jaetaan sitten työntekijöiden työvoiman palkkausjärjestelmiin. Sinun tulee ehdottomasti kiinnittää tähän huomiota, jotta et sekoitu näitä kahta käsitettä ja pystyt erottamaan ne toisistaan.

Lomakkeet ikään kuin yleistävät ansioiden järjestämisen yrityksessä. Ja jo järjestelmät suorittavat varojen suoran maksun työntekijöille.

Siksi ansioiden myöntämismuodot alaistensa ovat seuraavat kaksi pääaluetta ja kolmas liittyy:

1. Aikaperusteinen palkanlaskentamenetelmä.
2. Palatyömenetelmä tulojen laskemiseen.
3. Aikaperusteinen kappalehintainen selvitys työyhteisön kanssa.

Ensimmäisellä menetelmällä voidaan käyttää kahta muuta suuntaa:

• helppo palkka työtuntien perusteella;
• lisäpalkka työtuneista.

Yksinkertaisella maksulla sovelletaan Unified Tariff Scale - UTS -tariffeja. Luokat, sijoitukset ja aikastandardi on jo otettu huomioon siellä.

Siksi tällainen palkka lasketaan hyvin yksinkertaisesti - tariffi kerrotaan todellisella työajalla.

Tämä järjestelmä ei ole työntekijöille täysin kätevä, koska se ei millään tavalla stimuloi heidän työn intensiivisyyttä ja työvoiman kiinnostus aktivointiin on vähäistä. Siksi käytetään seuraavaa palkkion alatyyppiä - aikabonus.

Tässä tapauksessa työntekijöiden on mielenkiintoista antaa kaikkensa, työskennellä täydellä voimalla saadakseen bonuksen palkan lisäksi.

Toinen tapa maksaa työntekijöiden kanssa kappalepalkkaperusteisesti, ja siksi tässä selvitysmekanismit ovat täysin erilaisia.

Kuten aikaperusteisessa mallissa palkanmaksun työntekijöille, myös kappaletyömallilla on alalajinsa:

• suoraan;
• palkkio;
• progressiivinen;
• epäsuora;
• sointu.

Korko heijastaa valmiiden tuotteiden yksikköä ja palkkojen määrää, joka maksetaan yhdestä valmistuneesta tuotantoyksiköstä.

Premium kappaletyömenetelmä sisältää aina standardin - suunnitelman, jonka joukkue joko täyttää tai ylittää, saaen tästä tietyn prosenttiosuuden tuotosta.

Progressiivisella urakkapalkalla vahvistetaan yksi tai toinen tuotosstandardi, jonka ylittyessä työntekijä saa palkkaa jo korotetuilla hinnoilla.

Välillinen kappaletyövaihtoehto on henkilöstön, koneiden, laitteiden ja muiden töiden huoltoon osallistuneiden työntekijöiden palkitseminen, pääsääntöisesti tilapäisiä työntekijöitä, jotka kutsutaan muista yrityksistä tai yksityisesti.

Palkkatyöjärjestelmän mukaan ei makseta yksittäistä tai normatiivista määrää valmiita tuotteita tai tehtyä työtä, vaan suoraan koko työn tulos kokonaisuutena. Tämä tarkoittaa, että työstä maksetaan, kun koko tilattu työ on tehty.

Tehdäkseen työprosessin intensiivisemmäksi yrityksessä johtajat voivat päättää stimuloida työvoimaresursseja.

Tämä tarkoittaa, että tiimi voi saada erilaisia ​​bonuksia parhaimmillaan tietyn raportointijakson työn tulosten perusteella.

Tässä isossa roolissa ovat myös bonukset, jotka voidaan joko aluksi asettaa työ- tai työehtosopimuksessa määrätyillä sovituilla pisteillä ja prosenttiosuuksilla tai soveltaa raportointikauden jälkeen.

Rakenteilla

Päättäessään, minkä palkkamuodon rakentajille valita, työnantaja kiinnittää aina huomiota kaikkien olemassa olevien vaihtoehtojen yleiseen järjestelmään.

Sitten se ottaa huomioon kaikki yrityksen hienovaraisuus, suoritetun työn määrä, suhteellisuus palkkoihin, korkealaatuisten työkalujen ja laitteiden toimittaminen työntekijöille ja normaalien työolojen tarjoaminen heille.

Usein rakennusyritys tekee töitä tilauksesta. Tämä tarkoittaa, että tietty työmäärä, rakennusten rakentamisen ehdot tai korjaus- ja viimeistelytyöt voidaan jo määrittää etukäteen rakennusarviosta ja näkyä kustannusarviossa.

Työvoiman työn korkean laadun edistämiseksi voidaan siis hyvin käyttää kappaletyöstä maksettavia maksutapoja. Tätä harkitaan paras malli rakentajille.

Lisäksi voidaan käyttää sekä suoria että progressiivisia maksutapoja. Lisäksi tällä toimialalla on realistista järjestää palkanmaksumenettely sekä erikseen jokaiselle rakentajalle, insinöörille tai organisaation asiantuntijalle että kollektiivisesti.

Sointujärjestelmää voidaan käyttää, kun on työehtosopimustasoisia sopimuksia, että työntekijät saavat palkan kohteen luovutuksen jälkeen asiakkaalle.

Ja välillistä palkkaa voidaan hakea esimerkiksi palkatuilta suunnittelijoilta tai arkkitehdilta, jos yrityksellä ei ole omaa sellaista henkilöstöä.

Terveydenhuollossa

Tästä päivästä lähtien suurimmaksi osaksi lääketieteelliset laitokset ovat suoraan yhteydessä Venäjän federaation terveysministeriöön, silloin tämä ala saa rahoitusta budjettivaroista.

Tällainen rahoitus voidaan jakaa laajasti kahteen kerrokseen:

1. Lääketieteellisen laitoksen FOT.
2. Rahoitus hoitolaitoksen ylläpitoon, ylläpitoon ja kehittämiseen.

Kun rahat on vastaanotettu lääketieteellinen organisaatio, ne jaetaan sitten menoerien kesken.

Joten palkkasumma jaetaan seuraavien artikkeleiden mukaan:

• terveydenhuollon työntekijöiden palkat heidän luokkiensa, palkkatasojen sekä suoritetun työn laatua ja määrää koskevien saavutusten ja indikaattoreiden mukaan;
• palkkiot;
• lisämaksut;
• korvausta.

Terveydenhuollon työntekijöiden palkkojen pääasialliset maksutavat, joita voidaan käyttää terveydenhuoltolaitoksessa, ovat seuraavat:

1. Aika maksutapa.
2. Erillinen laskelma.
3. sopimuksen perusteella.

Ensimmäisessä tapauksessa maksetaan todelliset tehdyt työtunnit. Toisessa maksetaan kuukausittain suoritettujen töiden määrä. Esimerkiksi kuinka monta potilasta lääkäri pystyi tutkimaan, diagnosoimaan, määräämään hoidon.

Paras vaihtoehto lääkäreiden työn tulosten määrittämiseksi, joita on niin vaikea laskea, standardoida ja säännellä, on vastaavasti prikaatin työorganisaation käyttö ja tällaisen prikaatityön maksaminen.

Työntekijä osallistuu prikaatiin, joten jokaiselle lääkärille palkkoja jaettaessa, sen jälkeen kun se on maksettu koko prikaatille, otetaan aina nouseva työosuuskerroin (KTU), joka otetaan erityistaulukosta. huomioon.

Kolmannessa tapauksessa jokaisen työntekijän kanssa tehdään sopimus, jossa määritellään selkeästi työn tyyppi, määrä ja ehdot, jotka hänen on suoritettava.

palkkapalkka

Palkka on tietty määrä mistä tahansa palkasta riippumatta sen suorite- tai maksujärjestelmästä. Tariffiprosentin käsite liittyy myös suoraan palkkaan.

Se edustaa myös rahasummaa, joka on maksettava työntekijälle hänen täyttämänsä työstandardin, käytetyn työajan, toimintojen monimutkaisuuden, pätevyyden, työtyyppien ja muiden kriteerien perusteella.

Täällä työnantajat käyttävät yrityksen palkkoja järjestäessään perusmekanismeja, jotka on määritelty laissa kaikille yrityksille. Näitä mekanismeja tulisi korostaa, jotta ymmärrettäisiin selkeästi kokonaiskuva siitä, mistä on kyse.

Lakijärjestöt käyttävät aina seuraavia järjestelmiä, mekanismeja ja työkaluja työntekijöiden ansioiden laskemiseen:

Samanaikaisesti palkasta tulee aina määrätä työsopimuksessa, mikä tarkoittaa, että se määräytyy henkilöstötaulukon mukaan ja on täysin kiinteä tietylle tehtävälle.

Ja vasta sitten palkkaan voidaan lisätä joitain korvauksia, bonuksia, lisämaksuja ja muita rahasummia, jotka liittyvät henkilön työtoimintaan yrityksessä.

Laskennassa kirjanpitäjät käyttävät myös seuraavaa mekanismia, joka auttaa ymmärtämään, miksi palkkaa ylipäätään tarvitaan.

Tariffiprosentti jaetaan ensin työraportointikauden päivien lukumäärällä - kuukaudessa. Sitten tuloksena saatu luku kerrotaan päivien lukumäärällä, jonka työntekijä todella työskenteli.

Ominaisuudet sekoitettu

Sekapalkoilla on merkkejä useista palkkamalleista - tariffi ja ei-tariffi.

Joten erotetaan seuraavat sekatulotyypit:

1. Kelluvat palkat.
2. Välityspalkkiotyyppi ansioista.
3. Jälleenmyyjän palkkatyyppi.

Ensimmäisessä tapauksessa tariffimaksuja mukautetaan, lasketaan aina uudelleen tietyn työntekijän tai ryhmän tuotantotulosten mukaisesti.

Komissaarien palkka muodostuu kertomalla työntekijän tuottama organisaation voitto prosentilla tästä voitosta.

Jälleenmyyjän tilitysmenetelmällä työntekijä itse sijoittaa aluksi jonkin verran rahaa palvelujen tuotantoon tai tarjoamiseen, jonka tulokset hänen on itse ymmärrettävä.

Ja sitten jälleenmyyjä saa palkkansa erotuksena, joka on valmiin tuotteen myyntihinnan ja työntekijän yrityksen kanssa suorittaman maksun välillä.

Mikä luonnehtii ei-rahallista ja kollektiivista

Palkkaus Venäjällä maksetaan kansallisessa valuutassa - Venäjän ruplissa. Venäjän federaation työlain 131 artiklan perusteella hyväksytään kuitenkin myös muut maksutavat työntekijöiden kanssa - aineettomassa muodossa tai valuuttana, joiden käyttö ei saisi olla lain vastaista.

Ulkomaan valuutassa he voivat maksaa työstä niissä yrityksissä, yrityksissä tai yrityksissä, joilla on kansainväliset sopimukset, sekä jos sellaisesta edellytyksestä on määrätty organisaation työehtosopimuksessa.

Jos työnantaja aikoo maksaa alaisilleen heidän ansionsa ei-rahamuodossa, maksun määrä ei saa ylittää lakisääteistä 20 % kuukaudessa kertyneestä palkasta.

Aineellisia arvoja tai valmiita tuotteita koskevien laskelmien tulee aina perustua niiden arvoon.

Palkkaa ei voida maksaa kiellettyjen ei-rahallisten omaisuuserien, kuten huumeiden, myrkkyjen, myrkyllisten aineiden muodossa. kemialliset aineet, kupongit, debentuurit, kuitit ja muut laittomat menetelmät.

Erilaiset palkkausmuodot ja -järjestelmät antavat työnantajalle jokaisessa yrityksessä luoda itselleen ja tiimille sopivan laskentamallin.

Ekaterina Annenkova, Venäjän federaation valtiovarainministeriön sertifioima tilintarkastaja, Clerk.Ru-uutistoimiston kirjanpidon ja verotuksen asiantuntija. Kuva: B. Maltsev IA Clerk.Ru

Venäjän federaation työlain 135 §:n säännösten mukaisesti työntekijän palkka määräytyy työsopimuksella työnantajan säännösten mukaisesti. palkkajärjestelmät.

Näin ollen jokaisella työnantajalla tulisi olla oma työntekijöiden palkkajärjestelmä. Sen kehittämisen perustana ovat työlain säännökset ja muut voimassa olevan lainsäädännön normit. Mitä nykyinen lainsäädäntö tarkoittaa palkkajärjestelmällä ja mitä vaatimuksia sille on? Kuten nimestä itsestään selviää, palkkajärjestelmä tarkoittaa tiettyjä ehtoja, joiden mukaan työntekijä voi saada palkkaa - palkkaa työstään.

Venäjän federaation työlain 129 artiklan mukaan palkka (työntekijän palkka) on palkkaa työstä, joka riippuu:

• työntekijöiden pätevyys,
• suoritetun työn monimutkaisuus, määrä, laatu ja ehdot.

• korvausmaksut*,
• kannustinmaksut (lisämaksut ja kannustavat korvaukset, bonukset, muut kannustinmaksut).

Venäjän federaation työlain 135 artiklan määräysten mukaisesti palkkajärjestelmät, mukaan lukien:

• Mitat:
• tariffit,
• työpalkat,
• korvaavat lisäkorvaukset ja korvaukset, mukaan lukien normaalista poikkeavissa olosuhteissa tehdystä työstä,

• Järjestelmät:
• lisämaksut ja kannustavat bonukset,
• bonukset,

Kaikki nämä asiakirjat on laadittava työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten mukaisesti.

Yrityksen sisäisiä palkitsemisjärjestelmiä valittaessa ja kehitettäessä voidaan käyttää erilaisia ​​järjestelmiä:

• Tariffipalkkajärjestelmät.
• Tariffittomat palkkajärjestelmät.
• Sekapalkkajärjestelmät.

Tämän artikkelin tarkoituksena on auttaa aloittelijoita ymmärtämään palkitsemisjärjestelmien tyyppejä ja muotoja yrityksen sisäisten palkitsemisjärjestelmien analysoinnissa (ja tarvittaessa kehittämisessä).

Tariffi palkkajärjestelmä

Työlaissa ei ole säädetty muun tyyppisiä järjestelmiä, mutta Venäjän federaation työlain 135 artiklan määräysten mukaisesti työnantajalla on oikeus perustaa yritykseensä kaikki palkkajärjestelmät, joiden on täytettävä yksi ehto. :

• ne eivät saa olla ristiriidassa Venäjän federaation työlain ja muiden työlain normeja sisältävien asiakirjojen kanssa.

• tariffit,
• palkat (viralliset palkat),
• tariffiasteikko,
• tariffit.

Tariffiluokka on arvo, joka kuvastaa työn monimutkaisuutta ja työntekijän taitotasoa. Pätevyysluokka on tasoa kuvaava arvo ammatillinen koulutus työntekijä. Työn laskutus on työn tyyppien jakamista palkkaluokkiin tai pätevyysluokkiin työn monimutkaisuuden mukaan. Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden laskutuksen perusteella.

Työn tariffiointi ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille toteutetaan ottaen huomioon yhtenäinen työntekijöiden töiden ja ammattien tariffi- ja pätevyyshakemisto, yhtenäinen pätevyyshakemisto esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtäville tai ottaen huomioon ammattistandardit. .

Nämä hakuteokset ja niiden käyttömenettely on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 31. lokakuuta 2002 antaman asetuksen nro. nro 787 "Yhdistettyjen töiden ja ammattien tariffi- ja pätevyyskäsikirjan, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtävien yhtenäisen pätevyyden käsikirjan hyväksymismenettelystä."

Tariffipalkkajärjestelmät määräytyvät työehtosopimuksilla, sopimuksilla, paikallisilla työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten mukaisesti.

Palkkaustariffijärjestelmät määritetään ottaen huomioon:

• yhtenäinen tariffipätevyyshakemisto työntekijöiden töistä ja ammateista,
• yhtenäinen pätevyyshakemisto johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtävistä tai ammattistandardeista,
• valtion palkkatakaukset.

Samanaikaisesti palkkojen "ylihintainen osa" (lisät, lisämaksut ja muut maksut) voi olla erilainen eri työntekijöille, mukaan lukien:

• pätevyys,
• työn monimutkaisuus
• työn määrä ja laatu.

Samanaikaisesti jokaisen työntekijän palkka riippuu hänen pätevyydestään, suoritetun työn monimutkaisuudesta, käytetyn työn määrästä ja laadusta (Venäjän federaation työlain 132 artikla).

Samalla kaikenlainen syrjintä palkkaehtojen asettamisessa on kiellettyä.

* Eli virkapalkan vahvistaminen vapaalle viralle minimikokoon.

Palkitsemisjärjestelmän pääasialliset muodot ovat aika- ja kappaletyö.

Ero aika- ja kappaletyöpalkkojen välillä on se, että tuntipalkoilla palkka riippuu tehdystä työajasta ja kappaletyössä - määrästä:

• tuotettuja yksiköitä,
• suoritettuja operaatioita.

• Aikapalkkamuoto.

Tätä palkitsemismuotoa käytetään silloin, kun työntekijän työ ei ole säännöstelyn alaista tai suoritetun toiminnan kirjanpidon järjestäminen on liian vaikeaa.

Tyypillisesti aikaperusteista palkitsemisjärjestelmää käytetään hallinto- ja johtohenkilöstön sekä aputuotanto- ja palvelulaitosten työntekijöiden palkitsemiseen.

Lisäksi tätä maksutapaa käytetään osa-aikatyöntekijöiden palkkauksessa.

klo yksinkertainen aikaperusteinen Palkkaa maksetaan tietyltä työajalta, eikä se riipu suoritettujen toimintojen määrästä.

Laskelma perustuu tariffiin tai palkkaan ja työstettyyn aikaan.

Palkan määrä määräytyy tariffin (virkapalkan) tulona tosiasiallisesti työstetyn ajan määrällä.

Jos työntekijä ei ole täysin työskennellyt kuukaudessa, palkkaa kertyy työntekijälle vain tosiasiallisesti tehdyltä ajalta.

Jos yrityksessä on käytössä tunti- tai päiväpalkkajärjestelmä, työntekijän palkka määräytyy tunti- (päivä-) palkan perusteella, joka kerrotaan tosiasiallisesti tehtyjen tuntien tai päivien määrällä.

klo aika-bonus Palkkauksen muodossa palkkoja laskettaessa huomioidaan paitsi tehdyt työtunnit, myös työn määrä / laatu, jonka perusteella työntekijälle myönnetään bonus.

Bonuksen suuruus voidaan asettaa prosenttiosuutena työntekijän palkasta (tariffiprosentista) yrityksen nykyisen mukaan:

• bonussäännöt,
• työehtosopimus,
• yrityksen päällikön määräyksestä.

• Kappaletyöpalkat.

Palkkausmuoto kannustaa lisäämään tuottavuutta ja työn laatua.

Palkan suuruus määräytyy kunkin tuotantoyksikön, toiminnan suorittamisesta määrättyjen kappalehintojen perusteella.

Palkkatyömuotoa käytetään organisaatioissa, joilla on kyky selkeästi fiksoida valmistettujen tuotteiden määrä ja laatu, suoritettava toiminta.

Palkkatyömuoto puolestaan ​​jakautuu valitun palkanlaskentatavan mukaan seuraaviin tyyppeihin:

• Suora työpalkka.
• Palkkapalkka.
• Progressiivinen palatyöpalkka.
• Välillinen urakkapalkka.
• Kertakorvaus.

Käyttämällä suoraan kappaletyöpalkat, työntekijöiden palkat riippuvat suoraan valmistettujen tuoteyksiköiden ja suoritettujen toimintojen määrästä.

Palkat lasketaan kappalepalkkojen perusteella. Valmistettujen tuotantoyksiköiden määrä (suoritetut toiminnot) kerrotaan vastaavilla kappalehinnoilla.

klo pala-bonus palkka, työntekijöiden palkka koostuu kahdesta osasta:

• Ensimmäinen osa lasketaan tuotoksen ja kappalehinnan perusteella.
• Toinen osa koostuu palkkiosta, joka lasketaan prosentteina kappaletyöansiosta.

Käyttämällä pala-progressiivinen Palkkausmuodot, työntekijöiden palkat lasketaan seuraavasti:

• Tuotteiden valmistuksesta / toiminnan suorittamisesta normien rajoissa palkka lasketaan kiinteiden korkojen mukaan.
• Tuotteiden valmistukseen / toimintojen suorittamiseen, jotka ylittävät vahvistetut normit, palkat lasketaan korotetuilla (progressiivisilla) hinnoilla.

Käyttö epäsuora kappaletyö Palkkausmuodot suoritetaan yleensä palkanlaskennassa aputeollisuuden ja palvelutilojen työntekijöiden kanssa.

Tällaisten työntekijöiden palkka riippuu päätyöntekijöiden tuotannosta, ja se maksetaan epäsuoraan kappalehintaan yrityksen suorittamien tuotteiden / toimintojen lukumäärästä.

Myös palvelutyöntekijöiden ansiot voidaan määrittää prosentteina päätyöntekijöiden palkoista.

klo sointu Työntekijöiden palkkapalkat eivät riipu valmistettujen tuoteyksiköiden / suoritettujen toimintojen määrästä, vaan ne on asetettu joukolle töitä.

Samaan aikaan, riippuen siitä, kuinka tuotantoprosessi yrityksessä on järjestetty, kappaletyöpalkka voi olla yksilöllisesti kappaletyötä ja kollektiivista kappaletta.

Yksittäisen kappaletyöpalkan osalta työntekijän palkka lasketaan hänen valmistamiensa tuotteiden määrän ja laadun perusteella.

Palkkasumma lasketaan kappalepalkkojen perusteella.

Joukkotyöpalkoilla työntekijöiden palkka määräytyy kokonaisuutena ottaen huomioon todelliset valmistetut tuotteet ja tehdyt työt sekä heidän urakkapalkkansa.

Kunkin yksittäisen työntekijän palkka lasketaan koko yksikön (ryhmän) tuottamien tuotteiden määrän ja hänen työvoimansa määrän (laadun) perusteella tehdyn työn kokonaismäärässä.

Näin ollen yhden kollektiivipalkkaisen työntekijän palkka riippuu kokonaistuotannosta.

Tariffiton palkkajärjestelmä

Jokaiselle työntekijälle määrätään vakio pätevyyskerroin.

Samanaikaisesti ansioita laskettaessa otetaan huomioon tietyn työntekijän työvoimaosuuskerroin (KTU) yrityksen toiminnan tuloksessa.

Maksutonta järjestelmää käytettäessä työntekijöille ei aseteta kiinteää palkkaa tai tariffia.

Tässä tapauksessa:

• palkat, bonukset, muut kannustimet,
• niiden korrelaatio tiettyjen työntekijäryhmien välillä,

Työntekijän ansio tällaisessa palkitsemisjärjestelmässä riippuu organisaation, rakenneyksikön työn lopputuloksesta sekä yrityksen palkkarahaston täydentämiseen osoittamasta rahamäärästä.

Vastaavasti jokaisen työntekijän palkka lasketaan osuutena koko palkkasummasta.

Maksutonta palkitsemisjärjestelmää käytetään tilanteessa, jossa työntekijän työn tulosten kirjanpito on mahdollista järjestää.

Tällainen järjestelmä herättää tiimin yleistä kiinnostusta työn tuloksia kohtaan ja lisää jokaisen työntekijän vastuuta saavutuksistaan.

Näin ollen tullitonta järjestelmää voivat soveltaa muut kuin suuret yritykset.

Samanaikaisesti, jos yritysten toiminta liittyy tuotteiden tuotantoon, ja vastaavasti tullittoman järjestelmän käyttö voi loukata työntekijöiden etuja työlaissa säädettyjen takeiden kannalta.

Tällaisissa tapauksissa yritykset käyttävät sekapalkkajärjestelmiä, joissa on tariffi- ja tariffittomia järjestelmiä. Puhumme niistä alla.

Sekapalkkajärjestelmä

Tällaista järjestelmää voidaan käyttää esimerkiksi budjettiorganisaatiossa, jolla on oikeus harjoittaa yritystoimintaa perustamisasiakirjojen mukaisesti.

Sekapalkkajärjestelmiin kuuluvat:

• kelluva palkkajärjestelmä
• provisiopalkkiomuoto,
• jälleenmyyjän mekanismi.

Tällaista järjestelmää voidaan käyttää hallinto- ja johtohenkilöstön sekä asiantuntijoiden palkkaamiseen.

Vastaavasti palkan määrä riippuu työntekijän tehtävien suorittamisen laadusta.

Sovellus palkkiomuoto on nyt melko yleistä.

Tämän järjestelmän mukaan monien myyntiosastojen asiantuntijoiden työ maksetaan.

Työntekijän palkka hänen tehtäviensä suorittamisesta määräytyy tässä tapauksessa kiinteänä prosenttiosuutena tavaroiden, tuotteiden, töiden ja palveluiden myynnistä saaduista tuloista.

Samanaikaisesti erityisen palkkojen laskentamekanismin valintaa palkkiomuotoa sovellettaessa säännellään yksinomaan yrityksen sisäisillä määräyksillä ja riippuu organisaation toiminnan erityispiirteistä.

Esimerkiksi monet kauppayhtiöt asettavat palkkiot kiinteäksi prosenttiosuudeksi tavaroiden myynnistä saadun tuoton määrästä.

Lisäksi yhtiössä voidaan asettaa eriytetty korko - riippuen myydyn tavaran tyypistä ja niiden taloudellisesta tuotosta.

Usein myös kunkin hyödykeyksikön / tavaraerän myyntiin käytetään koron sijasta kiinteitä hintoja.

Suurissa organisaatioissa myyntiosastolle asetetaan melko usein prosenttiasteikko, jota sovelletaan niin sanottuun "peruskorkoon" (palkkaan) myyntimääristä riippuen (jos myyntinormia ei täyty, % laskee, ja jos se täyttyy tai ylittyy, se kasvaa).

Lopuksi puhutaan jälleenmyyjän mekanismi.

Tämä palkkiojärjestelmä perustuu siihen, että yrityksen työntekijä omalla kustannuksellaan hankkii yrityksen tavarat myydäkseen ne itsenäisesti.

Näin ollen työntekijän ansion määrä on tässä tapauksessa erotus hinnan, jolla työntekijä osti tavarat, ja hinnan, jolla hän myi ne asiakkaille, välillä.

Ekaterina Annenkova, Venäjän federaation valtiovarainministeriön sertifioima tilintarkastaja, IA "Clerk.Ru" kirjanpidon ja verotuksen asiantuntija